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Qu’est-ce qu’un licenciement ?
Le licenciement est l’acte par lequel un employeur se sépare d’un salarié en contrat à durée indéterminée (CDI). Par le licenciement, un employeur se sépare du salarié de façon unilatérale. Le droit français évoque d’ailleurs la situation d’une résiliation unilatérale du contrat à durée indéterminée à l’initiative de l’employeur.
Le licenciement est différent de la rupture conventionnelle qui est bilatérale (décision commune de l’employeur et du salarié). Il diffère également de la démission qui elle est initiée par le salarié.
Lorsque le contrat à durée déterminée ou de travail temporaire arrive à échéance, il n’y a ni licenciement ni même rupture : il y a extinction prévue par les deux parties, et l’employeur n’est pas soumis aux contraintes juridiques qu’entraîne un licenciement. Le droit spécifique au licenciement ne s’applique pas davantage à la rupture de la période d’essai.
Le droit français encadre les licenciements de façon stricte. Un employeur ne peut licencier un salarié que dans certains cas prédéfinis.
Quels sont les différents types de licenciement ?
Il existe deux grands types de licenciement en France : le licenciement pour motif pour cause économique et le licenciement pour motif personnel.
Dans les deux cas, il est nécessaire que le licenciement soit motivé par une cause réelle et sérieuse.
Le licenciement pour motif économique est extérieur à la personne du salarié. L’entreprise souhaitant licencier un salarié pour motif économique doit connaître des difficultés ou changement internes réels et sérieux.
Le licenciement pour motif personnel peut être pour faute ou sans faute. Il est nécessairement lié à la personne du salarié.
Un licenciement pour faute peut être pour faute simple, faute lourde ou faute grave. La faute doit être dûment argumentée.
Un licenciement pour motif personnel hors faute n’est pas disciplinaire. Le licenciement peut être pour inaptitude, pour maladie (le salarié est inapte à remplir ses fonctions), pour insuffisance professionnelle ou pour accident du travail.
Le motif du licenciement doit être solide. Si tel n’était pas le cas alors le licenciement peut être contesté par le salarié devant les prud’hommes. La cause réelle et sérieuse du licenciement y sera étudiée.
Afin d’éviter cela, nous vous recommandons de faire appel aux conseils d’un avocat. Il saura vous accompagner tout au long de la procédure de licenciement et vous aider à construire un dossier solide de preuves et arguments irréfutables.
Quelles sont les mentions obligatoires à insérer dans la lettre de convocation à l’entretien préalable de licenciement ?
L’employeur souhaitant licencier un salarié doit le convoquer à un entretien préalable de licenciement.
C’est par une lettre qu’il annonce cette convocation au salarié. Cette lettre doit être envoyée en recommandé avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge, 5 jours ouvrables avant l’entretien.
Le contenu de cette lettre de convocation est précisé par le Code du travail : la date, l’heure et le lieu de l’entretien doivent y figurer. A noter que cet entretien doit avoir lieu sur le temps et le lieu de travail. Si ce n’est pas le cas, il devra être rémunéré en plus.
Il n’est pas obligatoire d’évoquer les faits qui justifient le déclenchement de la procédure. L’éventualité d’un licenciement à l’encontre du salarié doit en revanche être mentionné.
Il doit également être précisé que le salarié peut « se faire assister pour cet entretien par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise ou, en l'absence d'institutions représentatives dans l'entreprise, par un conseiller du salarié ». L’ensemble des mots ont ici leur importance, la représentation est possible mais non obligatoire. Il peut se faire assister mais pas forcément représenté, un de ses collègues ou un membre de sa famille peut donc l’accompagner sans que ce dernier ne justifie d’un pouvoir particulier.
Mon salarié ne s’est pas présenté à l’entretien préalable, en avait-il le droit ?
Oui, le salarié convoqué à l’entretien préalable de licenciement peut ne pas s’y présenter et cela ne peut pas lui être reproché.
Cependant, cette absence ne remet pas en cause la procédure de licenciement et l’employeur peut ensuite notifier le licenciement par lettre.
Il s’agit, cependant d’un acte manqué, puisque l’entretien préalable est perçu comme une dernière tentative de conciliation.
Quelle est la procédure à respecter pour l’envoi de la lettre de licenciement ?
Au moins 2 jours ouvrables après la date de l’entretien, le licenciement doit être notifié par lettre au salarié.
Cette lettre doit être envoyée en recommandé avec accusé de réception ou remise en main propre contre émargement. En cas de LRAR, le licenciement sera effectif même si le salarié ne va pas retirer la lettre à la poste.
Cette lettre doit obligatoirement expliciter les motifs de licenciement invoqués par l’employeur. Ce document écrit sera essentiel dans un éventuel litige devant le Conseil des prud’hommes puisqu’il lie l’employeur et fixe définitivement les termes du litige.
La nature des faits reprochés au salariés doit être apparaître clairement dans cette lettre. Si tel n’était pas le cas, le licenciement pourrait être considéré comme étant sans cause réelle et sérieuse et donc abusif.
Qu’est-ce qu’une cause réelle et sérieuse de licenciement ?
Quel que soit le type de licenciement (personnel ou pour faute), son ou ses motifs doivent être réels et sérieux.
Cela signifie que le motif de licenciement existe réellement dans les faits, est précis et vérifiable et « est suffisamment important pour justifier la rupture du contrat de travail ». En outre, ce motif ne saurait être subjectif, il doit être prouvé et argumenté. L’employeur est tenu de fonder le licenciement sur des preuves légales et loyalement obtenues. Il ne peut donc user de stratagèmes ou de provocations.
Pour être réel, le motif invoqué doit objectivement exister, être exact et être identique dans la lettre de convocation à l’entretien préalable et au moment de l’entretien.
En dehors de tout comportement fautif de sa part ou de critères économiques, le salarié peut également être licencié pour insuffisance professionnelle (non fautive), ou parce que le prolongement de sa maladie oblige l’employeur à le remplacer définitivement. Il s’agit d’un licenciement adopté dans l’intérêt de l’entreprise.