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Qu’est-ce qu’un licenciement ?
Le licenciement est l’acte par lequel un employeur se sépare d’un salarié en contrat de travail à durée indéterminée (CDI). A l’inverse de la démission où c’est le salarié qui rompt unilatéralement le CDI, le licenciement est la faculté reconnue à l’employeur pour rompre unilatéralement le contrat de travail. D'un point de vue juridique, le droit français évoque d’ailleurs la situation d’une résiliation unilatérale du contrat à durée indéterminée à l’initiative de l’employeur.
Le licenciement est différent de la rupture conventionnelle qui est bilatérale (décision commune de l’employeur et du salarié). Il diffère également de la démission qui elle est initiée par le salarié.
Lorsque le contrat à durée déterminée ou de travail temporaire arrive à échéance, il n’y a ni licenciement ni même rupture : il y a extinction prévue par les deux parties, et l’employeur n’est pas soumis aux contraintes juridiques qu’entraîne un licenciement. Le droit spécifique au licenciement ne s’applique pas davantage à la rupture de la période d’essai.
Le droit français encadre les licenciements de façon stricte. Un employeur ne peut licencier un salarié que dans certains cas prédéfinis.
Est-il possible de procéder au licenciement d'un salarié embauché en CDD ?
En principe, un contrat de travail conclu à durée déterminée (CDD, contrat de professionnalisation, contrat d’apprentissage…) est prévu pour prendre fin à une date fixée contractuellement ou à la survenance d’un événement (le retour du salarié dans le cadre d’un CDD de remplacement par exemple). Si en droit civil, les contrats à durée indéterminée peuvent être rompus à tout moment à l’initiative de l’une des parties, ce n’est pas le cas lorsque le contrat est conclu pour une durée déterminée.
Cette règle implique que l’employeur ne peut rompre le contrat de travail à durée déterminée avant son terme au moyen d’un licenciement.
Néanmoins, le droit du travail consacre des exceptions à ce principe :
- la faute grave ou lourde du salarié ;
- inaptitude du salarié constaté par un médecin
Remarque : Lorsque le contrat à durée déterminée ou de travail temporaire arrive à échéance, il n’y a ni licenciement ni même rupture : il y a extinction prévue par les deux parties, et l’employeur n’est pas soumis aux contraintes juridiques qu’entraîne un licenciement. Le droit spécifique au licenciement ne s’applique pas davantage à la rupture de la période d’essai.
Le droit français encadre les licenciements de façon stricte. Un employeur ne peut licencier un salarié que dans certains cas prédéfinis.
Quels sont les différents types de licenciement ?
Il existe deux grands types de licenciement en France :
- le licenciement pour motif pour cause économique
- le licenciement pour motif personnel.
Dans les deux cas, il est nécessaire que le licenciement soit motivé par une cause réelle et sérieuse. Par motif réel de licenciement, il est entendu que les faits reprochés sont objectifs, vérifiables et donc ne reposent pas sur une impression purement subjective de l’employeur. Quant au caractère sérieux du licenciement, il faut que les faits reprochés soient suffisamment graves pour rendre inévitable le licenciement. Il s’agit donc d’apprécier la proportionnalité de la mesure du licenciement au regard des faits reprochés et des autres sanctions disciplinaires envisageables.
Le licenciement pour motif économique est extérieur à la personne du salarié. L’entreprise souhaitant licencier un salarié pour motif économique doit connaître des difficultés ou changements internes réels et sérieux.
Le licenciement pour motif personnel peut être pour faute ou sans faute. Il est nécessairement lié à la personne du salarié. Lorsque le licenciement est pour faute, on parle de licenciement disciplinaire.
Un licenciement pour faute peut être pour :
- faute simple,
- faute lourde. Dans la hiérarchie établie par la jurisprudence, il s’agit de la faute la plus haute sur l’échelle de la gravité. Pour être établie, la faute lourde exige du salarié une intention de nuire à l’égard de l’employeur ou de l’entreprise (concurrence déloyale, dégradations, dénigrement de l’entreprise auprès des clients, divulgations d’informations confidentielles…)
- faute grave. Il s’agit d’une violation des obligations du contrat de travail par le salarié rendant impossible la continuation des relations de travail (défaut de loyauté, absences injustifiées répétées, insubordination, non-respect des consignes de sécurité, violences, injures, ect…)
La faute doit être dûment argumentée.
Un licenciement pour motif personnel hors faute n’est pas disciplinaire. Le licenciement peut être pour :
- inaptitude, maladie (le salarié est inapte à remplir ses fonctions), lorsque l’absence consécutive perturbe manifestement l’entreprise,
- pour insuffisance professionnelle lorsque le salarié est incapable d’exercer ses fonctions par manque de compétences,
- mésentente, lorsque le salarié et l’employeur (ou avec d’autres salariés) n’arrivent pas à travailler ensemble et que cela cause un trouble préjudiciable à la bonne marche de l’entreprise,
- insuffisance de résultat, le salarié n’a pas tenu son objectif sous réserve qu’il soit atteignable (raisonnable et compatible avec le marché),
En tout état de cause, le motif du licenciement doit être solide. Si tel n’était pas le cas alors le licenciement peut être contesté par le salarié devant les prud’hommes. La cause réelle et sérieuse du licenciement y sera étudiée.
Afin d’éviter cela, nous vous recommandons de faire appel aux conseils d’un avocat. Il saura vous accompagner tout au long de la procédure de licenciement et vous aider à construire un dossier solide de preuves et arguments irréfutables.
Quelles sont les mentions obligatoires à insérer dans la lettre de convocation à l’entretien préalable de licenciement ?
L’employeur souhaitant licencier un salarié pour motif personnel doit le convoquer à un entretien préalable de licenciement. Il s’agit de la première étape du processus de licenciement.
C’est par une lettre qu’il annonce cette convocation au salarié. Cette lettre doit être envoyée en recommandé avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge (pour prouver que la procédure de licenciement a bien été respectée), 5 jours ouvrables avant l’entretien.
Le contenu de cette lettre de convocation est précisé par le Code du travail :
- la date, l’heure et le lieu de l’entretien,
- l’objet de l’entretien (soit le licenciement du salarié),
A noter que cet entretien doit avoir lieu sur le temps et le lieu de travail. Si ce n’est pas le cas, il devra être rémunéré en plus.
Il n’est pas obligatoire d’évoquer les faits qui justifient le déclenchement de la procédure. L’éventualité d’un licenciement à l’encontre du salarié doit en revanche être mentionné.
Il doit également être précisé que le salarié peut « se faire assister pour cet entretien par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise ou, en l'absence d'institutions représentatives dans l'entreprise, par un conseiller du salarié ». L’ensemble des mots ont ici leur importance, la représentation est possible mais non obligatoire. Il peut se faire assister mais pas forcément représenté, un de ses collègues ou un membre de sa famille peut donc l’accompagner sans que ce dernier ne justifie d’un pouvoir particulier.
Remarque : si le salarié faisant l’objet d’une procédure de licenciement est un salarié protégé (salarié ayant une fonction de représentant du personnel tel qu’un membre du Comité Social et Economique de la société) ou en situation irrégulière, la procédure de licenciement est différente.
Comment se déroule l'entretien de licenciement ?
Outre la faculté du salarié de se faire représenter pendant l’entretien de licenciement, l’employeur doit exposer au salarié les motifs justifiant son licenciement.
Le salarié et/ou la personne qui l’assiste peuvent faire valoir leurs observations.
Mon salarié ne s’est pas présenté à l’entretien préalable, en avait-il le droit ?
Oui, le salarié convoqué à l’entretien préalable de licenciement peut ne pas s’y présenter et cela ne peut pas lui être reproché.
Cependant, cette absence ne remet pas en cause la procédure de licenciement (sauf si la procédure de licenciement est irrégulière) et l’employeur peut ensuite notifier le licenciement par lettre.
Il s’agit, cependant d’un acte manqué, puisque l’entretien préalable est perçu comme une dernière tentative de conciliation.