Référent harcèlement : définition et fonctionnement

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L’employeur a une obligation de sécurité à l’égard de ses salariés. A ce titre, il est tenu de mettre en place les mesures nécessaires pour préserver la santé physique et morale de ses effectifs. C’est dans le cadre de cette obligation que l’employeur est tenu de prévoir des gardes fou face à des comportements de harcèlement moral ou sexuel susceptibles de toucher ses salariés.

Le Défenseur des droits révélait en 2014 qu’une femme sur cinq avait déjà été confronté à une situation de harcèlement au cours de leur vie professionnelle.

Bien que les actes de harcèlements notamment sexuel touchent principalement les femmes en entreprise, les hommes ne sont pas toujours épargnés. De manager à managee ou inversement, entre collègues de même statut… les faits de harcèlement peuvent avoir de graves conséquences pour les victimes et leurs auteurs. 

C’est pour lutter contre les actes de harcèlement moral et sexuel ainsi que les comportements sexistes au travail, souvent dissimulés en entreprise, que la loi du 5 septembre 2018 relative à la liberté de choisir son avenir professionnel a créé le statut de référent harcèlement. Ce référent fait partie des membres du Comité Social et Économique (CSE) obligatoire pour toutes les entreprises de plus de 11 salariés. Un dispositif complémentaire vient compléter ce rôle préventif dans les entreprises de plus de 250 salariés. 

Maître Camille Smadja, avocate spécialisée en droit social, fait le point sur la définition et le cadre législatif du référent harcèlement en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes, et sur les obligations de l’employeur en la matière.

I/ Le rôle du CSE et de l’employeur en matière de lutte contre le harcèlement moral et sexuel en entreprise

 

Le CSE est une instance de représentation du personnel, composée de l’employeur et d’élus du personnel, présente dans toutes les entreprises de droit privé mais aussi dans tous les établissements publics à caractère commercial. Il a été mis en place pour garantir aux salariés des conditions de travail favorables et simplifier les échanges en entreprise. Ce comité a notamment la charge de promouvoir la santé, la sécurité et de contrôler la qualité des conditions de travail au sein de l’entreprise.

Le nombre de ses membres est proportionnel à l’effectif de l’entreprise. Le CSE est obligatoire dans toutes les entreprises enregistrant au moins 11 salariés sur une période de 12 mois consécutifs.

La lutte contre le harcèlement moral en entreprise

La harcèlement moral est défini par le Code pénal comme des gestes, des comportements, des paroles répétées, dans le cadre des relations de travail, ayant pour conséquence de dégrader les conditions de travail d’une personne.

Le harcèlement peut être collectif, et consister en des techniques managériales affectant l’ensemble des salariés, ou individuel et ne viser qu’une seule personne. Il peut provenir aussi bien de l’employeur que de collègues de travail.

Outre l’obligation de sécurité pesant sur l’employeur vis-à -vis de ses salariés (art. L.4121-1 et suivants du Code du travail), une décision de la Cour de Cassation du 1er juin 2016 précise que l’employeur est également tenu à une obligation de prévention renforcée concernant le harcèlement moral.

Par ailleurs, il a l’obligation de faire apparaître les articles du Code pénal relatifs au harcèlement moral au sein même du règlement intérieur de la société, document obligatoire dans les entreprises de plus de 20 salariés. Il doit aussi mettre en place des actions de prévention en collaboration avec les représentants du personnel, et notamment le CSE.

En revanche, la nomination d’un référent spécifique pour lutter contre le harcèlement moral au sein des entreprises n’est pas rendue obligatoire par la loi. 

La lutte contre les agissements et le harcèlement sexuel au travail

Deux types de référents doivent être distingués : le référent harcèlement CSE et le référent harcèlement de l’employeur. 

Le référent harcèlement CSE est défini et encadré par l’article L2314-1 du Code du travail qui précise qu’un “référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes est désigné par le comité social et économique parmi ses membres” pour la durée des mandats en cours, soit 4 ans.

Le référent harcèlement CSE est obligatoire depuis le 1er janvier 2019 dans toutes les entreprises disposant d’un CSE. Il s’agit nécessairement de l’un des membres du CSE. Il perd son statut de référent à l’issue de son mandat au sein de cette institution. 

Parallèlement, l’article L.1153-5-1 du Code du travail prévoit qu’un “référent chargé de la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes doit être désigné par l’employeur dans les entreprises de plus de 250 salariés”. Depuis le 1er janvier 2019, les employeurs d’au moins 250 salariés doivent désigner un référent “sexisme”. Il peut s’agir de n’importe quel salarié de l’entreprise (DRH, salarié…) et aucune durée de mandat ne pèse sur lui. 

Le référent harcèlement est concerné dans un premier temps par les faits relatifs aux agissements sexuels définis comme « tout agissement lié au sexe d’une personne ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à à sa dignité, ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant » (art. L 1142-2-2 du Code du travail).

Il est aussi concerné par les faits d’harcèlement sexuel ou pouvant être assimilés comme tels. Le Code du travail définit ces faits comme des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui portent atteinte à la dignité en raison de son caractère dégradant ou humiliant, ou crée une situation de travail intimidante, hostile ou offensante.

Il peut s’agir de pression grave, même si elle n’est pas répétée, exercée dans le but, qu’il soit réel ou apparent, d’obtenir un acte de nature sexuel, que cet acte soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers (art.1153-1).

Si l’existence d’un référent harcèlement est obligatoire dans toutes les entreprises disposant d’un CSE et que cette obligation est applicable depuis le 1 er janvier 2019, la non-application de celle-ci ne connaît pour l’instant aucune sanction pour l’employeur.

Cependant, le salarié victime d’harcèlement sexuel au sein de son entreprise pourra toujours engager la responsabilité de l’employeur sur le fondement de la violation de l’obligation de sécurité.

Enfin,  dans le cas où l’entreprise n’atteindrait pas les 11 salariés et n’aurait donc pas de CSE, il est toujours possible pour l’employeur, s’il le souhaite, de désigner l’un de ses salariés comme référent harcèlement.

2/ Les missions du référent harcèlement

 

Le code du travail ne défini pas le rôle et les missions du référent harcèlement sexuel au CSE. Seules les missions du référent nommé par l’employeur sont définies par l’article L1153-5-1 du Code du travail cité plus haut. Toutefois, les missions du référent CSE devront naturellement s’articuler sur celles du référent de l’employeur et seront a priori identiques.  

Le référent harcèlement a donc dans un premier temps une mission d’information et doit pouvoir répondre aux questions des salariés (victimes ou témoins) en matière de harcèlement sexuel et d’agissements sexistes. 

Il a aussi un rôle de prévention et de sensibilisation auprès des salariés de l’entreprise, en communiquant sur le sujet. Pour prévenir certains comportements, il peut être amené à  ce que certains salariés puissent avoir accès à des formations. Il existe depuis 2016 une obligation de prévention des agissements sexistes sur le lieu de travail. 

Il peut aussi conseiller les salariés sur leurs droits et les procédures qui leurs sont ouvertes en cas de conflit : dépôt de plainte, saisie des prud’hommes ou encore inspection du travail.

Si des cas de harcèlements sont avérés et qu’une plainte est déposée par un salarié à l’encontre d’un autre, le référent harcèlement n’a pas pour rôle d’enquêter seul. Il devra trouver une position de médiateur et être accompagné par l’entreprise dans les différentes étapes de l’enquête : premiers échanges avec les parties, analyse des faits, entretiens individuels, compte-rendu de l’enquête… 

Tout au long de cette enquête, le référent, dans sa posture de médiateur, doit accompagner le mis en cause et le plaignant en gardant pour objectif, quelque soit l’issue de l'enquête, de veiller à ce que le salariés impliqués puissent retrouver de bonnes conditions de travail et éviter les représailles. 

 

3/ Les moyens mis à la disposition du référent harcèlement 

 

La formation du référent harcèlement

Afin de pouvoir exercer au mieux sa mission, le référent harcèlement doit bénéficier d’une formation en matière de santé, de sécurité et de condition de travail. Cela est prévu par l’article L.2315-18 du Code de travail.

Pendant cette formation le référent pourra apprendre notamment :

      • à reconnaître les signes du harcèlement ;
      • le cadre juridique du harcèlement et les stratégies à mettre en place au sein de l’entreprise pour lutter efficacement contre le harcèlement sexuel ;
      • à savoir communiquer avec les salariés témoins ou victimes de harcèlement sexuel ou d’agissement sexistes.

Le coût de cette formation doit être pris en charge par l’employeur.

Le référent harcèlement ne dispose pas de moyen spécifique ni de pouvoir particulier dans le cadre de son action au sein de l’entreprise. Il n’a d’ailleurs pas non plus d’heure de délégation spécifique pour exercer ses fonctions. S’il s’agit d’un membre élu au CSE il pourra utiliser les heures de délégations prévues par le CSE :

      • 10 heures par mois dans une entreprise comptant moins de 50 salariés ;
      • 16 heures par mois dans les entreprises de plus de 50 salariés.

Sinon, il exercera ses missions sur son temps de travail ou en dehors.

Les prérogatives du référent harcèlement

Le référent harcèlement dispose de certaines prérogatives pour pouvoir agir en cas de conflit.

Il peut avoir recours à la liberté de circuler au sein de l’entreprise. Cette liberté, attachée au statut de représentant du personnel, lui permet d’aller où bon lui semble dans l’entreprise, dans le but de conduire et mener à bien son enquête.

Enfin, son statut de salarié protégé lui permet d’être protégé contre toute volonté de revanche de la part d’un supérieur ou d’un collègue accusé de harcèlement.

4/  L’importance de se faire accompagner

 

Les actes de harcèlement peuvent avoir de graves répercussions pour l’entreprise, notamment s’il s’avère qu’aucune règle de prévention n’a été mise en place par l’employeur. 

Pour rappel, une obligation de sécurité pèse sur l’employeur. Dans une époque où la parole se libère de plus en plus sur ce type d’agissements, la lutte contre le harcèlement moral ou sexuel au travail doit être une priorité. L’employeur doit garantir des conditions de travail saines pour ses employés et cela participe au bon développement de son entreprise. Employeur et CSE doivent avancer de pair pour prévenir et sanctionner toute forme de harcèlement.

Pour toutes ces raisons, il est recommandé de faire appel à un avocat en droit social. Il saura vous accompagner dans la mise en conformité de votre entreprise, vous aider à vous prémunir contre des faits de harcèlement dans votre entreprise, et vous représenter pour vous défendre en cas de harcèlement avéré. Ces agissements peuvent engendrer des frais longs et coûteux et parfois même nuire à l’image de votre société.

Me Camille Smadja

Écrit par

Me Camille Smadja

Inscrite au Barreau de Paris depuis 2014, Camille Smadja est diplômée de l’Université Paris II Panthéon-Assas (Master 2 droit européen des affaires) et de l’Université UC Berkeley (LL.M). En parallèle de ses études de droit, Camille Smadja a effectué un Master de Gestion à l’Université Paris-Dauphine. Avocate spécialisée et associée de DJS AVOCATS, Maître Camille Smadja assiste et représente les sociétés françaises et internationales dans leurs problématiques de droit commercial et de droit social, tant en conseil qu’en contentieux.

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