CDD d’usage : définition et fonctionnement

Avantageux pour l’employeur, le CDD d’usage n’en reste pas moins strictement encadré. La précaution est donc de mise, sans quoi des sanctions peuvent s’appliquer. Comment établir un CDD d'usage ? Captain Contrat fait le point sur ce contrat à durée déterminée, ses caractéristiques.

Qu’est-ce qu’un CDD d’usage ?

Le contrat d’usage ou contrat à durée déterminée d’usage (CDDU), aussi connu sous le nom de contrat d’extra, peut être utilisé par l’employeur pour répondre à un besoin soudain et ponctuel sur un poste donné.

Plus précisément, ce type de CDD a vocation à être appliqué sur les emplois pour lesquels il est d’usage de ne pas recourir au contrat à durée indéterminée (CDI), en raison de leur caractère par nature temporaire et exceptionnel. Un contrat d’extra peut être conclu pour une ou plusieurs journées consécutives, voire simplement pour quelques heures.

Quelles entreprises peuvent recruter en CDD d’usage ?

Certaines entreprises et institutions peuvent embaucher d’office en CDD d’usage, mais seulement si elles appartiennent à un secteur donné. Les domaines concernés sont ceux pour lesquels ce mode de recrutement est habituellement utilisé. Les voici répertoriés :

• Action culturelle ;
• Audiovisuel, production cinématographique, édition phonographique ;
• Assistance technique ou logistique dans les institutions internationales ou dans les
• pays de l’Union européenne (UE) prévue par les traités ;
• Bâtiments et travaux publics (BTP), pour les chantiers basés à l’étranger ;
• Coopération, assistance technique d’ingénierie et de recherche à l’étranger ;
• Voyage et tourisme (agences de) ;
• Déménagement ;
• Enquêtes et sondages ;
• Enseignement ;
• Entreposage et stockage de viande ;
• Exploitation foraine ;
• Exploitation forestière ;
• Hôtellerie, restauration ;
• Information ;
• Loisirs et de vacances (centres de) ;
• Réparation navale ;
• Recherche scientifique dans le cadre d’un accord international (arrangement administratif ou convention) ;
• Services à la personne ;
• Spectacle (on parle couramment de CDDU intermittent) ;
• Sport professionnel.

Pour les autres secteurs, un décret, une convention collective ou un accord de branche étendu doit avoir été mis(e) en place. Sans quoi, l’employeur n’a pas la possibilité de recourir au CDD d’usage.

Quelles autres conditions faut-il remplir pour pouvoir conclure un CDDU ?

Il ne suffit pas pour l’entreprise d’appartenir à l’un des secteurs d’activité susmentionnés ni de justifier d’une convention, d’un accord, ou de faire l’objet d’un décret. Seuls les emplois strictement temporaires peuvent faire l’objet d’un CDDU.

En d’autres termes, l’employeur ne peut pas conclure un tel contrat si le poste en question est permanent et lié à l’activité normale de l’entreprise. Les conventions et accords peuvent d’ailleurs prévoir une liste d’emplois précis pour lesquels le recours au CDD d’usage est autorisé.

Quelle est la durée d’un contrat d’usage ?

Un CDD d’usage peut être conclu selon un terme précis ou non, c’est-à-dire avec ou sans limite de durée. Dans le second cas, l’employeur doit prévoir une durée minimale. Le contrat prend alors fin au plus tôt à l’expiration de celle-ci, et au plus tard lorsque la mission pour laquelle il a été conclu est accomplie.

Pour ce qui est du temps de présence sur le lieu de travail, une limite est fixée :

• Journalièrement (12 h pour un veilleur de nuit, 11 h pour un cuisinier, 11 h 30 pour les autres salariés) ;
• Hebdomadairement (52 h/semaine, 50 h/12 semaines).

Comment conclure ce type de CDD et quelles sont les mentions à y faire figurer ?

Comme tout contrat de travail, le CDD d’usage doit faire l’objet d’un contrat écrit et comporter un certain nombre de mentions obligatoires, en particulier :

• Le motif précis d’embauche ;
• La désignation de l’emploi occupé ;
• La date du terme avec une clause de renouvellement, ou la durée minimale pour laquelle il est conclu, selon qu’il comporte un terme précis ou imprécis ;
• L’intitulé de la convention collective applicable ;
• La durée de la période d’essai éventuelle ;
• Le montant de la rémunération et de ses différentes composantes, primes et accessoires compris.

L’employeur peut conclure de manière successive des CDD d’usage avec le même salarié ou des salariés différents, et ce, sans interruption. En effet, entre deux contrats, il n’est pas soumis au délai de carence normalement applicable aux CDD.

La procédure de recrutement, quant à elle, ne diffère en rien de celles des autres contrats de travail. L’employeur veillera notamment à établir une déclaration préalable à l’embauche (DPAE).

CDDU : quid de la rémunération et des congés ?

La rémunération d’un salarié sous CDDU doit être au moins équivalente :

• Au minimum conventionnel fixé pour sa catégorie socio-professionnelle ;
• À celle que perçoit un salarié en CDI ayant la même qualification et occupant les mêmes fonctions dans l’entreprise.

En principe, le salarié perçoit sa rémunération au fur et à mesure de ses interventions. L’employeur peut aussi accepter de le rémunérer chaque semaine, bimensuellement ou mensuellement. Enfin, concernant les congés, les salariés embauchés sous contrat d’usage n’y ont pas droit.

Comment mettre fin au CDD d’usage ?

À l’image du CDD classique, le CDD d’usage peut être rompu de manière anticipée à l’initiative de l’une ou l’autre des parties pendant la période d’essai (rupture libre), ou bien alors :

• À l’initiative de l’employeur (licenciement économique, personnel, pour force majeure…) ;
• À l’initiative du salarié si celui-ci justifie d’une embauche en CDI (démission) ou en cas de manquement de l’employeur (démission ou licenciement sans cause réelle et sérieuse, selon la décision du conseil de prud’hommes) ;
• Ou d’un commun accord entre les deux parties (rupture conventionnelle).

Sauf si la convention ou l’accord le prévoit, le salarié n’a pas droit à l’indemnité de précarité normalement prévue pour les CDD en fin de contrat.

Quels sont les risques de requalification en CDI ?

En cas d’utilisation abusive du contrat d’extra (usage constant dans l’entreprise non justifié), le salarié peut demander que celui-ci soit requalifié en contrat à durée indéterminée. Pour ce faire, il saisira le conseil de prud’hommes. Le cas échéant, le contrat sera considéré comme « à durée indéterminée » dès le départ et l’employeur devra verser au salarié une indemnité de requalification équivalente, au minimum, un mois de salaire.

En raison de sa particularité, le contrat CDD d’usage mérite d’être établi par des spécialistes en la matière. Captain Contrat vous accompagne pour trouver un avocat en droit social.