1. Recruter et gérer ses salariés
  2. Rupture du contrat de travail
  3. Quelles indemnités pour une rupture conventionnelle ?

Quelles indemnités pour une rupture conventionnelle ?

Je démarre une procédure de rupture conventionnelle 
Je démarre une procédure de rupture conventionnelle 
Maxime Wagner
Écrit par Maxime Wagner

Cofondateur de Captain Contrat, Maxime a débuté en analyse de risque financier et a évolué sur des enjeux d'innovation dans la distribution. Il est diplômé de Centrale Lille et l'ESSEC.


Licencier un salarié peut coûter très cher à un employeur de par les indemnités dont il bénéficie ou des conséquences d’une action en justice.

Par ailleurs, il est parfois difficile de caractériser une cause réelle et sérieuse suffisante de licenciement. D’un autre côté, Il arrive fréquemment qu’un salarié veuille quitter l’entreprise mais sous certaines conditions.

Le système de rupture conventionnelle permet alors à l’employeur et au salarié en contrat à durée indéterminée de convenir d’un commun accord des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie.

Il s’agit du seul mode de rupture de contrat de travail à l’amiable. En passant par une rupture conventionnelle, le salarié bénéficie d’indemnités et de protection que n’offre pas la démission.

Quant à l’employeur, il lui versera des indemnités inférieures à celles fournies par un licenciement et n’aura pas à caractériser une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Une fois la rupture conventionnelle signée par les deux parties, le salarié perçoit une indemnité de rupture ainsi que des allocations chômages.

Cette fiche pratique vous permet de mieux comprendre la rupture conventionnelle : à qui bénéficie-t-elle ? Quelles sont les indemnités qu’elle offre ? Quel est leur montant ?

 

 

Conditions d’une rupture conventionnelle

 

  • CDI : la procédure n’est applicable qu’aux salariés en Contrat à durée indéterminée.
  • Contrat de travail: tous les employeurs et salariés peuvent mettre en œuvre une rupture conventionnelle (y compris les salariés protégés). Aucune condition liée à la taille de l’entreprise ou à l’ancienneté.
  • Consentement : Le consentement des deux parties doit être libre et entier.
  • Entreprises en difficulté : Une société faisant face à des difficultés économiques n’empêche pas son employeur de conclure une rupture conventionnelle. Cependant, la rupture conventionnelle ne peut pas être un moyen de contourner l’obligation d’élaborer un PSE (plan de sauvegarde de l’emploi).
  • Arrêt maladie ou congés: une rupture conventionnelle peut être envisagée lorsque le salarié est en arrêt maladie, congé parental d’éducation, congé sabbatique, congé maternité ou congé sans solde. Cette possibilité s’étend également pour un arrêt de travail du à un accident du travail ou une maladie professionnelle.
  • Départ à la retraite : La rupture conventionnelle ne concerne pas les départs à la retraite volontaire Dans ce cas, le salarié ne peut prétendre à aucune indemnité.
  • Congé parental : La loi ne s’oppose pas à la signature d’une rupture conventionnelle avec un salarié en congé parental.
  • Licenciement : L’employeur peut commencer une procédure de licenciement et décider ensuite d’opter pour une rupture conventionnelle, et inversement. Ainsi, il est possible de conclure une rupture conventionnelle après la notification d’un licenciement (la signature de la convention de rupture vaut renonciation du licenciement). L’employeur a le droit de reprendre une procédure disciplinaire de licenciement si le salarié s’est rétracté sur la rupture conventionnelle. Enfin, la signature d’une rupture conventionnelle ne met pas fin au délai de prescription de deux mois durant lequel des sanctions disciplinaires peuvent être prononcées contre un salarié pour un fait fautif.
  • Fonction publique : Un fonctionnaire ou contractuel ne peut pas bénéficier de la rupture conventionnelle. Elle s’applique uniquement aux salariés du secteur privé (objectif de protection du trésor public et volonté d’assurer l’égalité entre agents publics).

 

Principe de libre négociation de la rupture conventionnelle

 

Accepter d’entrer en négociations avec son employeur ne vaut pas acceptation de la rupture conventionnelle. L’employeur et le salarié sont libres d’entamer des négociations. Ils peuvent notamment décider d’accepter ou non les propositions de l’autre.

Si vous êtes d’accord avec votre salarié pour engager une rupture conventionnelle, vous devez d’abord vous mettre d’accord à propos des conditions de la rupture au cours d’un ou plusieurs entretiens préalables.

ATTENTION : La loi permet au salarié de se faire représenter par un conseiller (représentant du personnelle, avocat, supérieur hiérarchique, etc.) mais ce recours demeure très rare.

C’est durant l’entretien préalable que le salarié discute du montant de son indemnité de rupture conventionnelle.

Si vous êtes à l’initiative de la rupture conventionnelle, le salarié peut profiter d’une position de force en essayant de négocier une indemnité plus importante. Il est aussi possible d’augmenter le montant de l’indemnité en contrepartie de contraintes pour le salarié (ex : délais de versement). 

 

Montant minimal des indemnités pour rupture conventionnelle

 

Le montant de l’indemnité de rupture conventionnelle ne doit pas être inférieur au montant minimal de l’indemnité légale de licenciement, soit 1/5e du salaire mensuel de référence par année d’ancienneté, auquel s’additionne 2/5e du salaire mensuel par année au-delà de 10 ans d’ancienneté.

S’il reste des congés dus, l’employeur doit aussi verser une indemnité compensatrice de congés payés.

A noter qu’en cas de décès du salarié au cours de la procédure de rupture conventionnelle, les ayant-droits touchent l’indemnité de rupture conventionnelle.

 

Dispositions spéciales relatives à une rupture conventionnelle selon les conventions collectives

 

Le salarié et l’employeur doivent penser à consulter la convention collective avant de signer la rupture conventionnelle. En effet, certaines prévoient une indemnité conventionnelle de licenciement dont le montant minimum est souvent supérieur à celui de l’indemnité légale. Ainsi, le salarié peut imposer à l’employeur le montant de l’indemnité prévu par la convention collective sans que l’employeur puisse s’ y opposer.

 

Impôts et cotisations

 

L’indemnité versée au salarié bénéficie des mêmes exonérations que l’indemnité de licenciement : cotisations sociales et impôt sur le revenu.

EXCEPTION : si le salarié peut bénéficier d’une pension de retraite d’un régime légalement obligatoire, aucune exonération n’est possible.

L’exonération de cotisations sociales s’applique pour la fraction inférieure à 77 232 € en 2016. Lorsque l’indemnité versée dépasse 10 fois le plafond annuel de la sécurité sociale (soit 386 160 € en 2016), elle est soumise à cotisations et contributions sociales dans son intégralité. L’indemnité est également soumise à la CSG mais uniquement pour la part du montant qui excède le montant de l’indemnité légale conventionnelle.

 

Chômage

 

Les salariés concernés par une rupture conventionnelle peuvent bénéficier des indemnités chômages versées par Pôle emploi. Depuis le 1er juillet 2014, un délai de carence plus important est imposé pour les indemnités de rupture conventionnelle trop importantes (Jusqu’à 180 jours d’attente). 

 

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