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Licenciement pour inaptitude: quelles sont les indemnités à verser?

Droit social
Captain Contrat
LE
4min

L’inaptitude est une incapacité à exécuter le travail pour lequel une personne a été embauchée. L’inaptitude peut être caractérisée de plusieurs manières, elle peut être physique ou mentale, partielle ou totale, avoir une cause professionnelle ou non professionnelle ou encore avoir pour cause la maladie ou l’accident. L’inaptitude peut déboucher sur un licenciement. Ce licenciement pour inaptitude doit respecter des conditions ainsi qu’une procédure précise. Il donne également droit à plusieurs primes ou indemnités.

  1. Qu’est-ce que le licenciement pour inaptitude ?
  2. Les primes du licenciement pour inaptitude

1. Le licenciement pour inaptitude

Parmi les différentes formes de licenciement, le licenciement pour inaptitude est une faculté reconnu à l’employeur lorsque le salarié est jugé inapte à réaliser la ou les tâches pour lesquelles il a été embauché. Il est difficile d’établir des contours précis à la notion d’inaptitude, et celle-ci ne doit pas relever du seul jugement de l’employeur. Pour assurer sa légalité, le licenciement pour inaptitude doit se conformer à quelques conditions.

Le licenciement pour inaptitude fait suite à une longue procédure de constatation bien précise ou à des arrêts de travail répétés et qui n’ont pas pu améliorer l’état de santé de l’employé et ne sera prononcée que par le médecin du travail.

La déclaration ou l'avis d’inaptitude

Le licenciement pour inaptitude n’est pas un licenciement pour handicap ou maladie. Ce dernier serait discriminatoire. Le licenciement ne peut intervenir que dès lors qu’un médecin a constaté, dans les faits, l’inaptitude du salarié soit son incapacité physique ou mentale à exercer son activité, que la maladie soit en cause ou non, comme le précise le Code du travail – art L1133-3 : « Les différences de traitement fondées sur l’inaptitude constatée par le médecin du travail en raison de l’état de santé ou du handicap ne constituent pas une discrimination lorsqu’elles sont objectives, nécessaires et appropriées ». La maladie comme le handicap peuvent toutefois être à l’origine de l’inaptitude, donc du licenciement pour inaptitude.

Avant qu’un licenciement pour inaptitude puisse être envisagé, la médecine du travail doit échanger avec le salarié au cours de deux visites médicales, examiner le poste de travail comme les conditions de travail dans l’entreprise pour s’assurer qu’ils ne convient pas au salarié. En cas de danger immédiat pour la santé et la sécurité du salarié comme de ses collègues constaté par le médecin, l’inaptitude peut être prononcée après un examen seulement.

En présence d’un avis d’aptitude, d'aptitude avec réserves ou d’inaptitude rendu par le médecin du travail, le salarié ou l’employeur ont la possibilité de faire un recours. Cette procédure de contestation a été modifiée par la “Loi Travail” en vigueur depuis le 1er Janvier 2017 et qui impose désormais de saisir le Conseil des Prud’hommes en vue de désigner un médecin expert dans un délai de 15 jours après la notification de l’avis.

Pendant la période de décision, le salarié est supposé travailler sur son poste, sauf si l’employeur refuse : dans ce cas, celui-ci est toutefois tenu de lui verser une rémunération.

Si elle est établie, la déclaration – ou « avis »- d’inaptitude doit présenter les postes de l’entreprise auxquels le salarié pourrait travailler : dans une perspective de reclassement, ces postes doivent être envisagés.

Si la déclaration d’aptitude est prononcée avec des réserves ou des restrictions, elle n’est plus valable et dans ce cas, un licenciement pour inaptitude ne sera pas possible.

Le reclassement

Une fois l’inaptitude prononcée, l’employeur est dans l’obligation de proposer un nouveau poste à son salarié en se basant sur les prescriptions de la médecine du travail, sauf si celle-ci juge que, dans le cadre d’une inaptitude d’origine professionnelle - accident du travail ou maladie professionnelle, le salarié doit quitter l’entreprise. La proposition doit être réalisée dans le mois qui suit la déclaration d’inaptitude.

Depuis le 1er Janvier 2017, date d’entrée en vigueur de la Loi Travail, les modalités de l’obligation de reclassement sont identiques, que l’inaptitude soit d’origine professionnelle ou non :

  • Les délégués du personnel doivent être consultés avant la proposition d’un poste de reclassement
  • S’il est impossible pour l’employeur de proposer un autre emploi au salarié, il est doit notifier à ce dernier les motifs s’opposant au reclassement;
  • Le reclassement est rempli si l’employeur a proposé un emploi prenant en compte les déclarations faites dans l’avis rendu par le médecin du travail.

En cas de refus de la part du salarié, l’employeur peut soit rechercher un autre poste de reclassement, soit proposer le licenciement pour inaptitude si le reclassement est impossible. L’employeur ne peut licencier le salarié pour faute suite à un refus du poste proposé.

Le mi-temps thérapeutique peut également être envisagé, sur accord de l’employeur et de la caisse d’assurance maladie.

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Le licenciement 

L’employeur a l’obligation de proposer au salarié un autre emploi qui serait cette fois-ci approprié à ces capacités et ceci que le salarié se trouve en CDD ou en CDI. L’emploi proposé doit être le plus similaire possible à l’ancien poste qu’occupait le salarié tout en prenant en compte les conclusions écrites du médecin du travail précisées dans la déclaration d’inaptitude.

Depuis l’entrée en vigueur de la Loi Travail, le licenciement pour inaptitude doit reposer sur 4 motifs (que l’inaptitude soit d’origine professionnelle ou non) :

  • Justification de l’impossibilité d’un reclassement
  • Le salarié refuse l’emploi proposé
  • La mention “tout maintien du salarié dans l’emploi serait gravement préjudiciable à sa santé”
  • La mention “l’état de santé fait obstacle à tout reclassement dans un emploi” 

Si le reclassement est impossible, l’employeur peut engager une procédure de licenciement pour inaptitude par une convocation à l’entretien préalable. Ses mentions obligatoires sont :

  • L’objet de l’entretien préalable,
  • Le lieu, la date et l’heure,
  • La possibilité d’assistance du salarié 

L’entretien préalable doit avoir lieu dans un délai minimal de 5 jours. Il doit faire état de l’impossibilité de reclassement, en laissant la porte ouverte à d’éventuelles solutions.

Ensuite, la lettre de licenciement peut être envoyée dans les deux jours ouvrables, au moins après l’entretien. Elle doit contenir avec précision le contexte de l’entretien préalable au licenciement, soit la déclaration d’inaptitude, suivie de l’impossibilité de reclassement, avec refus du salarié s’il y a lieu. Elle marque la rupture du contrat, dont elle constitue une preuve écrite.

Pour un licenciement pour inaptitude, le salarié quitte l’entreprise sans préavis, la date de la lettre de licenciement est celle de la fin du contrat. Les documents – attestation Pôle emploi, reçu pour solde de tout compte... – devront lui être remis dans les jours suivant la lettre.

Si l’employeur dépasse un délai d’un mois à partir de la déclaration d’inaptitude pour signaler le licenciement par la lettre, l’entreprise devra verser au salarié la rémunération qui lui revient, et ce jusqu’à ce que le licenciement prenne effet : il s’agit de la reprise mensuelle des salaires.

Une fois le licenciement prononcé, qu’en est-il des indemnités ?

2. Les primes du licenciement pour inaptitude

Si vous êtes déclaré inapte par le médecin du travail, que votre employeur a tenté un reclassement mais sans succès, il a alors la possibilité de vous licencier.

Le licenciement pour inaptitude donne le droit à quelques indemnités légales et spécifiques, suivant l’origine de l’inaptitude.

L’indemnité de licenciement

Comme pour le licenciement pour motif personnel ou économique, l’entreprise doit verser au salarié licencié une indemnité, dont le montant est calculé suivant l’origine de l’inaptitude en cause dans le licenciement.

Si l’origine de l’inaptitude n’est pas professionnelle, soit sans aucun lien avec l’exercice de l’activité du salarié, l’indemnité applicable est l’indemnité conventionnelle de licenciement. Elle est égale à 1/5e du mois de salaire par année d’ancienneté, en plus de 2/15e de mois par année au-delà de 10 ans d’ancienneté.

Si l’inaptitude est d’origine professionnelle – maladie professionnelle ou accident du travail – l’indemnité spéciale de licenciement est égale au double de l’indemnité conventionnelle, sauf exceptions. Celle-ci n’est pas due si le refus du salarié est abusif.

L’indemnité compensatrice de congés payés

Dans le cas où un salarié est déclaré inapte par un médecin du travail dans un avis ou une déclaration d’inaptitude, l’employeur doit chercher à reclasser le salarié. En cas d'impossibilité de reclassement ou de refus du salarié, une procédure de licenciement pour inaptitude est mise en oeuvre.

Mais si l'inaptitude résulte d’une maladie professionnelle ou d’un accident du travail, le salarié peut percevoir une indemnité spécifique qui sera égale à l’indemnité compensatrice de préavis.

Les indemnités compensatrices de préavis

Sans préavis à tenir, le salarié n’est pas tenu de recevoir une indemnité compensatrice de préavis, sauf si la disposition est prévue par la convention collective.

Si l’origine de l’inaptitude est non professionnelle, une indemnité compensatrice de préavis peut être due si :

  • L’employeur n’a pas respecté son obligation de reclassement, c’est alors un licenciement sans cause réelle ni sérieuse
  • L’employeur n’a pas effectué la reprise de salaire légale après le délai d’un mois.

Si l’origine de l’inaptitude est professionnelle, le salarié peut recevoir une indemnité compensatrice de préavis, et prétendre à une indemnisation supplémentaire si la cause professionnelle de l’inaptitude est jugée comme faute inexcusable de l’employeur.

Les allocations chômage

A réception de la lettre de licenciement pour inaptitude, le salarié peut prétendre à ses allocations chômage en s’inscrivant en tant que demandeur d’emploi.

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    Camille
    A propos de Camille

    Camille est diplômée d’un Master 2 de droit processuel à Paris II, et élève-avocate. Elle s’intéresse aux mutations du monde du droit grâce aux nouvelles technologies, et a rejoint Captain Contrat pour s’occuper du contenu juridique

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