Reclassement après entretien : les points clés à connaître

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Sommaire

  1. L’obligation de reclassement, comment fonctionne-t-elle ?
  2. Les limites du reclassement professionnel
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Le reclassement est le fait de proposer un poste à un salarié lorsque celui-ci ne peut pas être maintenu pour des raisons économiques ou médicales. L’employeur a une obligation de reclassement que le salarié accepte afin de conserver son emploi.

 

L’obligation de reclassement, comment fonctionne-t-elle ?

 

Le reclassement dans les cas de liquidation judiciaire

Dans un contexte de licenciement économique, il existe pour le salarié une obligation de reclassement. Il s’agit d’une mesure qui vise à limiter les départs de l’entreprise par les salariés, ce qui favorise le maintien de l’emploi.

Pour ce faire, le reclassement permet d’offrir un autre poste au salarié au sein de cette même société, ou d’une autre, mais qui appartient au même groupe. L’obligation de reclassement doit avoir lieu dans tous les cas même si elle n’aboutit pas toujours.

Si jamais un salarié constate avoir été lésé et qu’aucune volonté de reclassement n’est émise de la part de l’employeur, alors une procédure judiciaire fait encourir le risque à l’employeur de devoir verser des indemnités pour licenciement sans aucune cause réelle ou sérieuse. Cette disposition est valable, quel que soit le statut juridique de la société (SARL, SAS, SA, etc.).

Devant une situation où le reclassement au sein d’une entreprise du même groupe est envisageable, mais à l’étranger, l’employeur doit en informer le salarié. De la même manière, une personne concernée par le licenciement économique peut faire la demande d’un reclassement en dehors de France.

 

Le reclassement pour un salarié inapte

L’obligation de reclassement est effective pour un salarié qui est déclaré inapte par la médecine du travail. Cette inaptitude est constatée lors de l’examen médical obligatoire qui a lieu tous les deux ans, ou au-delà d’une période de 30 jours d’arrêt de travail pour des raisons médicales. En effet, si un congé maladie dure plus d’un mois, l’employeur demande au salarié de consulter la médecine du travail.

Un salarié qui ne peut pas garder son poste initial pour des raisons de santé doit se voir proposer un reclassement par l’entreprise.

 

Les limites du reclassement professionnel

 

Le fait d’être inapte pour un poste occupé au sein de la société est un motif de licenciement valable. Cependant, l’employeur a tout de même une obligation de reclassement vis-à-vis du salarié. Pour ce faire, des preuves de recherches de reclassement sont demandées afin d’éviter toute sanction.

L’employeur a par ailleurs la possibilité de proposer un poste aménagé (adaptation des équipements, modification des horaires). Il faut néanmoins que le poste offert au salarié inapte s’approche le plus possible de l’ancien, et que ces initiatives soient validées par la médecin du travail à consulter obligatoirement.

Le problème se pose lorsqu’il était déclaré que le salarié dispose d’une inaptitude dite définitive à tout poste. Malgré cette situation extrême, l’obligation de reclassement est toujours existante, de même que pour le versement des salaires. Dans ce cas, les juges vont apprécier les moyens mis en œuvre pour le reclassement du salarié, même s’il n’aboutit pas. On parle alors d’une obligation de moyen.

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L’impossibilité de reclassement

Bien que le reclassement soit une obligation que l’employeur doit respecter, ce dernier peut se trouver face à un mur pour la finalisation du projet.

Vous devez prendre en compte le fait qu’une liquidation judiciaire n’entraîne pas automatiquement la fin des contrats de travail. Il arrive en effet que le tribunal autorise un maintien temporaire de l’activité.

La responsabilité du reclassement des salariés incombe à l’employeur, ou au liquidateur. Les démarches sont réalisées avant de pouvoir envisager un licenciement pour motif économique.

En ce qui concerne le reclassement pour inaptitude, l’employeur se doit d’être capable de fournir les preuves de sa recherche de nouveau poste pour le salarié (obligation de moyen), mais aussi celles qui justifient son impossibilité.

 

Lorsque le salarié refuse les postes proposés dans le cadre du reclassement

L’entretien entre l’employeur et le salarié amène parfois à un refus des postes proposés de la part du salarié. C’est une situation délicate qu’il vaut mieux gérer de manière pragmatique. En effet, le recours de l’employeur le plus judicieux est d’en référer auprès de la médecine du travail. Tant que cette dernière valide le reclassement proposé au salarié déclaré inapte, alors le refus n’est pas justifié.

Cependant, le salarié dispose également de cette alternative pour faire valoir ses droits. Il peut aussi demander l’intervention de la médecine du travail s’il estime avoir été lésé dans le reclassement.

Il est naturel pour un salarié de s’inquiéter quant aux changements qui seraient apportés à son contrat de travail lors de la procédure. Un accompagnement juridique pour l’employeur ainsi que pour le salarié est pertinent afin de s’accorder sur une solution qui bénéficie aux deux parties.

 

Salarié en attente de reclassement, que faire ?

En tant que salarié, l’expectative du reclassement n’est pas toujours une situation facile à vivre. Que vous soyez encore en poste pour une entreprise en liquidation, ou à la maison à cause de votre état de santé, il n’est pas aisé de ne pas sombrer dans le fatalisme. Notre conseil est d’aller de l’avant en se renseignant notamment sur les offres de formations, et les droits à la formation cumulés durant les années de travail. Que ce soit pour adapter ses compétences afin de trouver un nouveau poste, ou d’envisager une reconversion professionnelle totale, il est tout à fait possible que le départ de l’entreprise devienne un tremplin pour une nouvelle vie.

La procédure de reclassement du salarié est une obligation de l’employeur pour les cas de licenciements économiques ou d’inaptitude déclarée par la médecine du travail. Aucune entreprise n’est dispensée de cette démarche même lors d’un arrêt de travail. Sans la prise en charge du reclassement, l’employeur risque des sanctions financières. Les juges pourront déterminer si les efforts ont été suffisants sur la base des preuves apportées, surtout lorsque les recherches sont conclues par une impossibilité de reclassement.

Amélie Gautier

Écrit par

Amélie Gautier

Diplômée d'un Master en droit des affaires et passionnée par le monde de l'entreprise, Amélie s'efforce de rendre accessible les informations juridiques nécessaires aux entrepreneurs tout au long de leurs projets.

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