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Tout savoir sur la clause de mobilité : définition et validité

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L’employeur peut insérer dans le contrat de travail ou dans la convention collective une clause de mobilité. Le Code du travail ne donne pas beaucoup de précisions sur celle-ci, mais elle a fait l’objet d’une importante jurisprudence. Les juridictions ont défini ses conditions de mise en place et d’application.

 

 

Qu’est-ce que la clause de mobilité ?

 

La clause de mobilité est une disposition contractuelle ou conventionnelle par laquelle le salarié accepte, par avance, la modification de son lieu de travail. Dès lors, si une mutation professionnelle intervient, le salarié ne pourra pas s’y opposer. Elle ne constitue alors pas une modification du contrat de travail.

Cette clause peut être prévue dans le contrat de travail initial du salarié ou être contenue dans un avenant signé ultérieurement. Elle peut se trouver dans un contrat à durée indéterminé ou déterminé. Elle peut également figurer dans la convention collective régissant le droit du travail dans le secteur d’activité où exerce le salarié.

La clause de mobilité doit être en lien avec les responsabilités du salarié dans l’entreprise. Plus les fonctions de ce dernier sont élevées, plus la zone de mobilité prévue au contrat ou dans la convention collective peut être large.

 

Bon à savoir : Les conditions de validité de la clause de mobilité dans une convention collective
Pour être opposable au salarié, l’employeur doit l’avoir informé de l’existence de la convention collective au moment de son embauche.

Quels sont les points de vigilance pour rédiger une clause de mobilité ?  

 

Cette clause de mobilité doit être limitée dans l’espace. Elle ne peut pas, par exemple, justifier toute mutation dans une autre société du groupe ou au sein d’une même unité économique et sociale. Si tel est le cas, cette clause pourra être annulée par les juridictions.

De plus, elle doit être énoncée clairement afin que le salarié mesure la portée de son engagement.

Enfin, elle ne doit pas porter atteinte aux éléments essentiels du contrat de travail, comme la répartition des horaires de travail prévue.

 

La modification du lieu de travail est-elle possible sans clause de mobilité ? 

 

En son absence, l’employeur peut modifier unilatéralement le lieu de travail du salarié dès lors que la nouvelle affectation de l’employé se situe dans le même secteur géographique. Dans ce cas, la modification de ce lieu constitue seulement un changement des conditions de travail et non une modification substantielle du contrat. Cette nouvelle affectation s’impose alors au salarié, et il ne peut faire état du lieu indiqué dans son contrat de travail pour s’y opposer. Si le salarié refuse d’intégrer sa nouvelle affectation alors que celle-ci se situe dans une zone géographique identique, il s’expose à un licenciement pour cause réelle et sérieuse.

  Les juges du fond, lorsqu’ils sont saisis par un salarié, apprécient la notion. Elle est évaluée en fonction de la distance séparant les deux lieux de travail et le bassin d’emploi concerné. 

Si l’employeur demande au salarié de rejoindre un lieu de travail ne figurant pas dans la zone géographique habituelle où travaille ce dernier, le salarié peut s’y opposer. L’insertion d’une clause de mobilité dans le contrat de travail peut alors permettre cette mutation géographique dès lors que le salarié l’a acceptée.

 

Quelle procédure appliquer pour mettre en œuvre la clause de mobilité ?

 

Si une clause de mutation est prévue dans le contrat de travail ou la convention collective, la mutation du salarié sur un autre lieu de travail peut lui être imposée. Cependant, elle doit répondre à un besoin concret de l’entreprise et être proportionnée au but recherché. De plus, l’employeur doit mettre en œuvre la clause de mobilité de bonne foi et dans l’intérêt exclusif de l’entreprise.

À titre d’exemple, la jurisprudence considère notamment que l’application de la clause de mobilité est justifiée si elle répond à une augmentation de la charge de travail dans un autre établissement situé dans une zone géographique proche du lieu de travail habituel du salarié.

Enfin, l’employeur doit respecter un certain délai de prévenance afin que le salarié puisse s’organiser. Le contrat de travail ou la convention collective peuvent prévoir un délai minimum pouvant être variable en fonction des circonstances de la mobilité. À défaut, la jurisprudence considère que l’employeur est tenu de respecter un délai raisonnable et en contrôle l’effectivité.

Dans quels cas le salarié peut-il s’opposer à l’application de la clause de mobilité géographique ?  

 

L’employé peut légitimement refuser de rejoindre sa nouvelle affectation dans les situations suivantes :

  • Si la mutation du lieu de travail entraîne une modification d’un élément essentiel du contrat de travail. C’est le cas lorsqu’elle s’accompagne d’une baisse de rémunération ou d’une modification substantielle de ses horaires de travail.
  • Si le délai de prévenance est trop court.
  • Si le changement d’affectation porte atteinte à sa vie personnelle et familiale.
Bon à savoir : Le cas particulier du salarié protégé
Toute proposition de mutation géographique constitue une modification du contrat de travail nécessitant l’accord préalable du salarié.

Une attention toute particulière doit être portée à la rédaction d’une clause de mobilité dans le contrat de travail. Captain contrat vous propose ses services pour rédiger les contrats de travail de vos futurs employés. N’hésitez pas à vous rendre sur notre site pour prendre connaissance de nos prestations de rédaction de contrat.

Les trois points clefs à retenir :

  • La clause de mobilité permet à un employeur de prévoir, dans le contrat de travail du salarié ou dans la convention collective de l’entreprise la modification unilatérale de son lieu de travail.

  • L’employeur doit mettre en œuvre la clause de mobilité de bonne foi et dans l’intérêt exclusif de l’entreprise.

  • Dans certaines situations, le salarié peut s’opposer à l’application de la clause de mobilité. C’est le cas si elle entraîne une modification d’un élément essentiel du contrat de travail ou encore si le délai de prévenance est insuffisant. 

 

Maxime Wagner
Écrit par Maxime Wagner
Cofondateur de Captain Contrat, Maxime a débuté en analyse de risque financier et a évolué sur des enjeux d'innovation dans la distribution. Il est diplômé de Centrale Lille et l'ESSEC.
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