Travailleurs détachés : définition et fonctionnement

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Sommaire

Le travail détaché est un mode d’emploi particulier, dont le recours est en forte croissance et dont les modalités restent encore peu connues.  

En France, en 2019, le nombre de travailleurs détachés était en moyenne de 72 600, soit une progression de 5,9% par rapport à l’année 2018. Et ces chiffres devraient continuer d’augmenter : le travail détaché présente en effet, pour les employeurs, une flexibilité bienvenue. 

Que faut-il savoir sur ce statut particulier ? Comment embaucher et gérer des travailleurs détachés ? 

Me Louise Milbach, avocate en droit du travail, vous guide sur ce sujet. 

 

1/ Qu’est-ce qu’un travailleur détaché ?

 

Travailleur détaché : définition 

Un travailleur détaché est un salarié envoyé par son employeur dans un autre Etat membre de l’Union européenne dans l’objectif d’y réaliser une mission pour une durée déterminée (trois mois en moyenne). 

Contrairement aux travailleurs qui s'installent dans un État membre pour y travailler de manière pérenne, les travailleurs détachés ne séjournent que temporairement dans leur pays d'accueil. 

Selon les estimations de la Commission européenne, le nombre de travailleurs détachés en 2017 était de 2,8 millions, soit 0,8% de l’emploi total dans l’UE. Cette forme d’emploi a donc une faible ampleur, mais elle est néanmoins en expansion : entre 2010 et 2017, en effet, le nombre de travailleurs détachés dans l’UE a augmenté de 83%. 

En 2017, 46,5% de l’ensemble des détachements étaient concentrés dans le secteur du BTP. Les autres secteurs d’activité ayant le plus recours aux travailleurs détachés sont les services (25,9%), l’industrie manufacturière (25,9%) et l’agriculture (0,9%). Toujours en 2017, les pays où les travailleurs détachés étaient principalement envoyés sont la Pologne, l’Allemagne et la Slovénie.  

Il existe quatre grands types de détachement professionnel.  

 

La prestation transnationale de service 

Il s’agit d’une prestation de service effectuée par une entreprise qui détache ses salariés à l’étranger pour exécuter une mission auprès d’un employeur tiers. C’est la forme la plus commune, qui consiste en une relation conventionnelle entre deux sociétés. 

 

La mise à disposition 

Il s’agit du cas d’une entreprise de travail temporaire qui opère un détachement auprès d’une entreprise utilisatrice, pour une mission particulière et pour une durée déterminée. On parle aussi de prêt de main d'œuvre entre entreprises. 

 

La mobilité intragroupe

Lorsqu’un groupe d’entreprises est implanté dans plusieurs pays de l’Union européenne, un détachement de salariés peut s’opérer entre la société mère et l’une de ses filiales : on parle alors de mobilité intragroupe.

 

L’auto-détachement 

Il s’agit du détachement opéré par un travailleur indépendant appartenant à un pays de l’UE pour accomplir une prestation de service au sein d’un autre Etat membre, tout en restant assujetti à la sécurité sociale de son pays d’origine et sans avoir à régler de cotisations sociales dans le pays où il est détaché. 

 

2/ Qu’en est-il du travail détaché en France ?

 

La France était en 2019 le 2ème pays d’accueil et le 4ème pays d’envoi de travailleurs détachés en Europe. La durée moyenne de détachement à l’étranger s’établit à 44 jours en France (soit la durée la plus courte) ; dans certains pays, comme la Pologne ou la Croatie, elle dépasse en revanche 230 jours. 

En 2017, le nombre de travailleurs détachés déclarés en France était de 516 000, soit une nette augmentation par rapport à 2016 (354 000 travailleurs détachés). Il reste cependant difficile d’imputer cette augmentation à une cause en particulier, qu’il s’agisse d’un plus grand recours aux travailleurs détachés ou d’une meilleure fiabilité du processus de décompte. On peut néanmoins parier sur une augmentation constante du nombre de travailleurs détachés dans les prochaines années, en raison de la forte flexibilité que ce mode d’emploi permet. 

 

3/ Quelle est la réglementation du travail détaché dans l’Union Européenne ?

 

En juillet 2020, la directive européenne 2018/957 du 28 juin 2018 a été transposée en droit français. Cette nouvelle directive remplace la directive sur les travailleurs détachés du 16 décembre 1996, sur laquelle était jusqu’ici basée la réglementation du travail détaché. 

La directive de 2018 a pour objectif d’améliorer les conditions de travail et la protection des salariés détachés, dans un contexte d’augmentation du travail détaché dans l’Union Européenne et de développement des fraudes. Elle vient consacrer le principe "à travail égal, salaire égal” sur un même lieu de travail. 

Concrètement, tout salarié détaché par une entreprise établie à l'étranger bénéficie désormais de la même rémunération qu'un salarié employé par une entreprise locale qui effectue les mêmes tâches. 

Les entreprises établies dans l’UE qui accueillent des travailleurs détachés doivent garantir à ces derniers les mêmes conditions de travail et les mêmes droits que ceux qui s’appliquent aux travailleurs locaux. Ainsi, l’égalité de traitement doit être garantie en matière de : 

  • libertés individuelles et collectives ;
  • santé et sécurité au travail ;
  • égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
  • exercice du droit de grève ; 
  • durée du travail, congés payés, jours fériés, durée du travail et travail de nuit ; 
  • rémunération (y compris les remboursements au titre des frais professionnels et les majorations pour heures supplémentaires) ;
  • protection de la maternité, congés de maternité et de paternité et d'accueil de l'enfant, congés pour événements familiaux ;
  • Etc. 

 

Enfin, la durée du détachement est désormais établie à 12 mois (contre 24 mois auparavant), avec une prorogation possible de 6 mois. 

A noter : le secteur des transports routiers est exclu du champ de la directive de 2018. Une directive de 2020 relative au détachement de conducteurs dans le secteur du transport routier établit cependant des règles spécifiques pour l’encadrement de ces professionnels. 

 

4/ Employeurs : quelles sont les formalités préalables obligatoires ?

 

Toute entreprise qui souhaite détacher des salariés sur le territoire français doit obligatoirement accomplir plusieurs formalités. 

 

  • La déclaration préalable de détachement de salariés : avant le début de toute prestation, l’employeur étranger qui détache des salariés en France doit transmettre une déclaration préalable de détachement à l’inspection du travail du lieu de réalisation de la prestation. Certaines activités listées à l’article L.1262-6 du Code du travail et prestations de courte durée sont dispensées de cette déclaration préalable.
  • La désignation d’un représentant : l’entreprise qui détache ses salariés doit désigner un représentant présent sur le sol français pendant toute la durée de la prestation ; ce représentant accomplit au nom de l’employeur les obligations qui lui reviennent.
  • La carte d’identification professionnelle obligatoire dans le secteur du BTP : toute entreprise dont les salariés accomplissent, dirigent ou organisent (même à titre occasionnel ou secondaire) des travaux de bâtiment ou de travaux publics est dans l'obligation de demander une carte d’identification professionnelle pour les salariés concernés.
  • L’adhésion à une caisse de congés payés et « intempéries » pour les secteur du BTP et des spectacles : toute entreprise établie hors de France, qui relève du bâtiment et des travaux publics et du secteur du spectacle doivent s’affilier aux caisses de congés payés instituées dans ces professions. Dans le secteur du bâtiment et des travaux publics, les entreprises ont également l'obligation de cotiser au titre de l’indemnisation des salariés en cas d’intempéries.
  • La conservation et la mise à disposition de l’Inspection du travail des documents relatifs à ses salariés détachés et à son activité (en langue française). 

 

Enfin, les entreprises de travail temporaire établies hors de France ont l'obligation d’appliquer pour leurs salariés l’ensemble des règles françaises en vigueur en matière de travail temporaire. 

 

5/ Qu’en est-il des risques de fraude ? 

 

Il existe de nombreuses formes de fraude relatives au détachement de travailleurs. En 2019 et 2020, en France, l’Inspection du travail a effectué 36 660 contrôles, tous secteurs confondus ; environ 1 200 sanctions administratives ont été notifiées. Reste que les chiffres de la fraude au détachement de travailleurs ne sont pas précisément connus, d’autant que les fraudes peuvent se cumuler. 

On distingue trois grands types de fraude au détachement de travailleurs.

 

L’omission des formalités obligatoires

Il s’agit, en particulier, de l’absence de déclaration préalable au détachement. En 2017, les amendes prononcées à ce titre se sont élevées à 5,9 millions d’euros.  

 

Le non-respect du droit du travail national applicable aux salariés détachés

Si le droit français du travail est applicable aux salariés détachés (salaire minimum, durée de travail, jours de repos, congés payés...), certaines entreprises n’en tiennent pas compte. Entre 2016 et 2017, ce type de fraude représentait une infraction pénale sur cinq parmi celles relevées par l’Inspection du travail. 

 

La fraude complexe

Il s’agit d’une forme de fraude multiple : elle est généralement caractérisée par du travail dissimulé ou de prêt illicite de main-d’œuvre, et correspond à de dissimulation intentionnelle d’un emploi salarié. Par exemple, le régime du détachement est utilisé alors que le salarié devrait occuper un emploi longue durée en France. 

 

A savoir : En cas de non-respect de la réglementation applicable, une amende d’un montant maximal de 4 000 € multiplié par le nombre de travailleurs concernés peut être prononcée. En cas de récidive dans les deux ans à compter du jour de la notification de l’amende, le plafond de l’amende est doublé. Dans tous les cas, le montant total de l’amende ne peut excéder 500 000 €. 

S’agissant du secteur du bâtiment, le non-respect de l’obligation de déclaration de la carte BTP est passible d’une amende administrative d’un montant de 4 000 € par salarié détaché. 

Au regard des risques encourus, il est donc conseillé pour l’employeur qui souhaite recourir au travail détaché de prendre conseil auprès d’un avocat en droit du travail. 

Me Louise Milbach

Écrit par

Me Louise Milbach

Mon expérience de juriste puis d’avocat en droit du travail et de la sécurité sociale me permet de conseiller au mieux les petites et moyennes entreprises dans les différentes problématiques qu’elles peuvent rencontrer avec leurs collaborateurs (embauche, vie du contrat, rupture, conseil stratégique en cas de situation litigieuse...). Exerçant tant en conseil et formation qu’en contentieux, je suis en mesure de répondre aux besoins de mes clients en envisageant les différents aspects légaux mais également en termes de stratégie managériale et de risque prud’homal.

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