La requalification d'un travailleur indépendant en salarié

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Les relations de travail en France sont régies par deux régimes juridiques bien distincts. Il y a évidemment le régime « classique » du salariat mais également un autre régime, celui des travailleurs indépendants.

Les travailleurs indépendants, à la différence des salariés, bénéficient d’une très grande autonomie dans la réalisation de leurs activités professionnelles.  En outre, ce statut offre de très grandes perspectives puisqu’il permet de travailler dans des domaines extrêmement variés comme l’informatique, le design, la création de contenu, l’agriculture, la comptabilité ou encore la maçonnerie.

Ces avantages ont eu pour effet positif de séduire des millions de travailleurs en France. Et les chiffres parlent d’eux-mêmes. En effet, le nombre d’indépendants ne cesse de croître jusqu’à atteindre plus de 3,59 millions d’indépendants à la fin de l’année 2019 (d’après un bilan de l’ACOSS, l’Agence Centrale des Organismes de Sécurité Sociale). Cette croissance a été portée en grande partie par l’introduction d’un nouveau statut au début de l’année 2009 : le statut d’autoentrepreneur (remplacé depuis par le statut de la microentreprise).

Toutefois, si ce régime a su séduire et bousculer le salariat « classique » français, des effets d’aubaines sont apparus. En effet, les entreprises ayant recours à ces travailleurs indépendants peuvent parfois, dans les faits, les traiter comme de véritables salariés « déguisés ».

Or, traiter un travailleur indépendant comme un salarié n’est pas sans risque puisque cela peut entraîner une requalification du contrat en contrat salarié engendrant des conséquences financières et sociales importantes pour l’entreprise.

Mais alors, quelles sont les caractéristiques du contrat de travail ? Quelles sont les différences avec un statut d’indépendant ? Quelles sont les conséquences de la requalification pour les parties ? Enfin, quels sont les points de vigilance à avoir à l’esprit afin d’éviter une requalification ?

Me Alexane Chicheportiche, avocate spécialisée en droit social et en droit des contrats, décrypte le sujet pour vous.

 

Les éléments caractéristiques du contrat de travail « classique »

 

Selon une jurisprudence constante, le travail salarié est caractérisé lorsque trois éléments précis sont réunis :

  • la réalisation d’une prestation de travail,
  • en échange de laquelle sera versée une rémunération,
  • et où l’employé est soumis à un lien de subordination permanent envers son employeur.

Ainsi, dès lors que ces trois conditions sont réunies, la collaboration professionnelle s’inscrit dans le cadre d’un contrat de travail qu’il s’agisse d’un contrat à durée indéterminée (CDI) ou déterminée (CDD), à plein temps ou partiel.

La signature d’un contrat de travail offre des avantages indéniables puisque si le salarié bénéficie avant tout d’un emploi stable (surtout en cas de CDI),  il peut également jouir de congés payés, d’avantages en nature, du remboursement de frais professionnels, d’une protection sociale ou encore d’un droit aux indemnités chômages.  

Par ailleurs, le lien de subordination est l’élément fondamental et inhérent à tout contrat de travail salarié. La conséquence de ce lien est que l’employeur a le pouvoir de donner des directives à ses salariés, de vérifier la bonne réalisation de leurs prestations et évidemment de les sanctionner en cas de faute.

Il n’est pas possible d’imposer un lien de subordination au salarié, le lien devant être pleinement accepté par ce dernier. Cette acceptation peut se faire soit par la signature d’un contrat de travail soit par le comportement du salarié à condition que ce dernier ne laisse planer aucun doute sur l’existence d’un lien de subordination envers l’employeur.

 

Contrat de travail et statut d’indépendant : quelles différences ?

 

Un indépendant (ou free-lance) est une personne exerçant à son compte une activité économique caractérisée par l’exécution de missions pour le compte de (plusieurs) particulier(s) ou d’un professionnel(s) (ou donneur(s) d’ordres). 

A la différence du salarié, les travailleurs indépendants bénéficient donc d’une très grande liberté dans la gestion de leur planning, dans la fixation de leurs prix, dans la constitution de leurs clientèles ou encore dans la détermination des conditions dans lesquelles ils vont réaliser leurs prestations.

Mais qui sont-ils ? Les indépendants peuvent exercer dans des milieux très divers comme l’agriculture, le commerce, l’élevage, la traduction, la communication ou encore le marketing. Il est même possible de cumuler ce statut avec un contrat de salarié en étant par exemple salarié la journée et free-lance sur son temps libre (à condition cependant que les deux activités n’entrent pas directement en concurrence).

Un indépendant peut par ailleurs exercer sous différents statuts juridiques comme celui de microentrepreneur ou encore celui d’EIRL (entrepreneur individuel à responsabilité limitée).

Notez que même s’il n’est pas légalement obligatoire de conclure un contrat entre l’indépendant et son donneur d’ordre, il est toutefois vivement recommandé de le faire.

La rédaction d’un contrat de free-lance repose sur le principe de la liberté contractuelle et est donc totalement libre. Il faut toutefois penser à insérer des éléments importants comme l’identité des parties, la nature du travail, le montant de la rémunération ainsi que les modalités et la durée de la mission.

La plus grande différence avec le contrat de travail classique est qu’il n’existe pas (et en aucun cas il ne doit exister) un lien de subordination entre le travailleur indépendant et son donneur d’ordre (supérieur hiérarchique). Cette notion de lien de subordination est la clef de voûte qui permet de différencier le contrat de travail du contrat de prestations de services ou le contrat de free-lance.

En effet, le donneur d’ordre ne peut en aucun cas traiter l’indépendant comme un salarié de son entreprise au risque de voir requalifier le contrat de ce dernier en contrat salarié.

 

La requalification du travailleur indépendant en salarié : quelles conséquences ?

 

Ainsi, il arrive parfois que des travailleurs indépendants exercent en réalité une activité de salarié « déguisé » ce qui ouvre le droit à la requalification du statut d’indépendant en contrat de travail salarié.

En effet, même si le Code de travail (article L.8221-6) établit une présomption de « non salariat » pour les indépendants, celle-ci peut être renversée par le travailleur s’il réussit à rapporter la preuve qu’il agissait en réalité en qualité de salarié envers son donneur d’ordres.

Pour cela, l’indépendant doit rapporter des indices permettant de caractériser la relation de salarié de « fait » c’est-à-dire qu’il a exécuté des prestations dans des conditions permettant d’établir un lien de subordination juridique permanent entre lui et le donneur d’ordre.

Dans ces conditions, le contrat de travail sera de fait un contrat de collaboration salariée devant être régi par le droit du travail il (la qualification originelle du contrat n’étant d’aucune importance). Ce qui importe donc c’est la réalité du terrain, les conditions de faits dans lesquelles le travailleur indépendant exerce son activité.

L’existence d’un tel lien a été retenue plusieurs fois par les tribunaux et encore très récemment dans une affaire ayant fait grand bruit puisqu’elle impliquait la très célèbre plateforme Uber. L’un de leurs chauffeurs, a vu son contrat requalifié en contrat de travail du fait de l’existence d’un lien de subordination entre la plateforme Uber et le chauffeur.

Toutefois, il ne faut pas se méprendre : le fait qu’il existe une plateforme numérique, comme Deliveroo, Amazon ou encore Take eat Easy, mettant en relation un client avec une personne enregistrée en tant qu’indépendant, n’est en aucun cas un critère déterminant.

Ainsi, si ces entreprises numériques sont aujourd’hui placées sous le feu des projecteurs, elles ne sont pas les seules à risquer une possible requalification puisque toutes les entreprises sont tenues à une obligation de vigilance envers les travailleurs indépendants qu’elles emploient.

Il existe en effet des cas de requalification dans des entreprises beaucoup plus  « classiques » (c’est-à-dire sans l’implication d’une plateforme numérique de mise en relation). C’est le cas par exemple lorsqu’un indépendant agit en réalité en tant qu’enseignant à temps plein alors qu’il ne devait délivrer que des prestations de soutien scolaire, ou d’un prestataire freelance qui après plusieurs années de collaboration avec une entreprise, est au fil du temps traité comme un salarié. 

Mais alors quelles sont les conséquences d’une requalification ? En cas de requalification par les prud’hommes du statut d’indépendant en salarié, l’entreprise sera forcée de régulariser la situation de ce dernier ce qui va avoir plusieurs impacts.

D’un point de vue civil, l’entreprise devra accorder rétroactivement l’ensemble des avantages qui aurait dû lui être accordé s’il avait bénéficié d’un contrat salarié. L’entreprise peut ainsi être condamnée à devoir procéder à des versements des rappels de salaires, des primes, des indemnités compensatrices de préavis ou encore à un éventuel remboursement des heures supplémentaires.

Si le contrat qui liait l’indépendant et le donneur d’ordre a été rompu avant que les prud’hommes aient pu rendre leur décision, l’indépendant pourra bénéficier d’une indemnité de licenciement ou encore d’une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur un volet pénal, les enjeux sont importants puisque l’entreprise peut être condamnée pour travail dissimulé et risquer jusqu’à 3 ans d’emprisonnement et une amende de 45 000 € (s’il s’agit d’une société, l’amende est portée à 225 000 €).

Enfin, la situation devra également être régularisée auprès de l'URSSAF via des redressements de cotisations et des majorations de retard pour toute la durée de la relation de travail.

 

Les points d’attention pour éviter la requalification

 

Mais alors, que faut-il faire pour éviter la requalification du contrat ?

Afin d’éviter la requalification, l’entreprise qui emploie un indépendant devra être particulièrement vigilante aux éléments suivants et se poser les « bonnes » questions (attention, il ne s’agit pas d’une liste exhaustive) :

  • est-ce le matériel est fourni par l’entreprise ? ;
  • est-ce que les tarifs sont imposés par l’entreprise ? ;
  • est-ce que l’indépendant doit respecter des horaires fixes ? ;
  • est-ce qu’il doit rendre des comptes rendus au donneur d’ordre  (journalier, hebdomadaire …) ? ;
  • est-ce qu’il est dicté à l’indépendant comment réaliser sa prestation ? ;
  • est-ce qu’il lui est imposé de travailler dans un lieu particulier ? ;
  • est-ce qu’il est possible de le sanctionner ? Si oui, comment ? Les critères des sanctions sont-ils décidés par l’entreprise ?

Il existe également d’autres indices comme le fait que l’indépendant soit intégré à une équipe composée uniquement de salariés, qu’il ne dépende que d’un seul donneur d’ordre ou qu’il ne puisse pas choisir librement ses missions.

 

L’importance de se faire accompagner par un avocat

 

Bien évidemment, cette problématique n’est pas terminée et n’en est même peut-être qu’à son début. En effet, ces sujets évoluent très vite du fait notamment d’un accroissement de la digitalisation de nos services et d’une innovation toujours plus rapide.

C’est pour cela qu’il est extrêmement important de se faire accompagner par un avocat spécialisé en la matière qui sera le plus à même de répondre à vos interrogations et de vous accompagner en cas de contentieux. Les entreprises doivent en effet faire preuve d’une vigilance renforcée lorsqu’elles traitent avec des indépendants en attendant que des éclaircissements soient apportés (peut être suite à la remise du rapport Frouin en décembre 2020 sur la régulation des plateformes numériques de travail).

 

Me Alexane Chicheportiche

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Me Alexane Chicheportiche

Avocate au barreau de Paris, j'accompagne les sociétés dès leur création, et tout au long de leur développement. 

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