Rupture conventionnelle : attention au délai de carence

Durant la vie d’un contrat de travail, il arrive que l’employeur et le salarié conviennent de mettre un terme à leur relation. La rupture conventionnelle est un moyen parmi d’autres d’arriver à ce résultat.

Qu’est-ce qu’une rupture conventionnelle ?

La rupture conventionnelle d’un contrat de travail est un moyen concerté de mettre fin au contrat de travail. A l’inverse de la démission ou du licenciement que l’on peut qualifier de moyens unilatéraux de rupture, la rupture conventionnelle suppose un accord des parties. Ainsi, l’employeur et le salarié s’entendent sur les conditions de la fin du contrat de travail.

La rupture conventionnelle est une possibilité qui n’est offerte qu’aux salariés qui bénéficient d’un contrat à durée indéterminée. Elle permet de bénéficier des indemnités de départ dans des conditions semblables à celles du licenciement. Par ailleurs, le salarié peut également bénéficier des allocations chômage versées par Pôle Emploi. Elle représente donc des avantages considérables pour le salarié par rapport à la démission.

Il n’existe pas de préavis dans la rupture conventionnelle. La date de rupture effective du contrat est fixée librement, à la précision près que les deux parties bénéficient d’un délai de 15 jours si elles souhaitent se rétracter.

Les étapes de la rupture conventionnelle

La procédure peut être initiée par l’employeur ou par le salarié. Si c’est le salarié qui amorce la procédure. Il doit rédiger une lettre de demande de rupture conventionnelle. Elle diffère de la lettre de démission, notamment en ce qu’elle doit contenir la mention de l’article 1237-11 du Code du travail ainsi qu’une demande d’entretien préalable.

Les deux parties (employeur et salarié) se rencontrent donc au cours d’un entretien. Cet entretien est obligatoire pour valider la rupture conventionnelle. Il représente la garantie que les parties se sont mutuellement entendues et ont trouvé un accord. Aucune exigence n’est cependant imposée quant au nombre d’entretiens requis ou au délai intervenant entre l’entretien et la convention.

Les 2 parties ont également le droit de se faire assister :

• Le salarié : par un autre salarié de l’entreprise, sans qu’il soit besoin que ce dernier soit syndiqué ou représentant du personnel.
•   L’employeur : si l’entreprise compte moins de 50 salariés par un membre de son organisation syndicale d’employeur ou un autre employeur exerçant dans sa branche. 

Les deux parties sont, dans le cas où elles choisissent de se faire assister, dans l’obligation d’en informer l’autre. Les deux parties peuvent à tout moment de la procédure refuser de poursuivre la rupture conventionnelle. Ce refus n’a pas besoin d’être justifié et si c’est le salarié qui refuse, il ne peut être sanctionné.

Un exemplaire de la convention doit être remis au salarié sous peine de voir invalider toute la procédure. L’employeur doit aussi posséder un exemplaire. De la même manière, un exemplaire doit être envoyé à l’administration pour homologation de la convention. Celle-ci dispose de 15 jours pour rendre sa décision.

A cet égard, tant que la convention n’est pas homologuée si le salarié part de la société, ce départ s’analysera en licenciement sans cause réelle et sérieuse. (Cour de cassation, 21 septembre 2016). Attention, donc à ne rien faire à la hâte. Si la convention est homologuée le contrat est considéré comme légalement rompu et l’employeur remet le certificat de travail, l’attestation Pôle Emploi et le reçu pour solde de tout compte au salarié. Il faudra alors prendre en compte le délai de carence.

Qu’est-ce qu’un délai de carence ?

Le délai de carence est une notion dont la définition varie selon les cas, il faut donc distinguer :

• En présence d’un contrat à durée indéterminée : le délai de carence représente la période pendant laquelle le salarié ne touchera pas les allocations chômage. Dans le cas d’une rupture conventionnelle, le salarié bénéficie d’indemnités qui sont déterminées lors de la conclusion de la convention. En fonction du montant de cette indemnité, le moment où le versement des allocations commencera sera retardé. La loi fixe un niveau minimal d’indemnité. Mais dès lors que le montant décidé dépasse le montant légal, on parle alors d’indemnité supra-légale et le délai de carence rentre en jeu à ce moment là. Le salarié doit donc bien le prendre en compte lorsqu’il consent à une rupture conventionnelle. 
• En présence d’un contrat à durée déterminée : le délai de carence est ici la période pendant laquelle l’employeur ne peut conclure avec la même personne pour le même poste un nouveau contrat du même type. A contrario, il n’y a pas de délai de carence à respecter si le nouveau CDD porte sur un poste différent. 

Comment calculer un délai de carence ?

Dans le cas d’un CDI : le délai de carence maximum est de 180 jours (soit environ 6 mois). Il y a 7 jours de carence obligatoire imposés par Pole Emploi. Pour calculer le délai de carence il faut opérer une soustraction entre le montant de l’indemnité supra-légale décidée et le montant de l’indemnité légale. Ce résultat doit ensuite être divisé par 90.

Si l’on prend par exemple une indemnité décidée à 7000 euros alors que l’indemnité légale était à 2500 euros.
(7000-2500) / 90 = 4500 / 90 = 50

A cela on ajoute les 7 jours obligatoires ainsi que le nombre de jour de congés qui aura été payé au moment du solde de tout compte.

Dans le cas d’un CDD : le délai de carence recouvre ici une toute autre réalité. Il se calcule donc très différemment. Il correspond au tiers de la durée du CDD si celui-ci à durée plus de 14 jours, et la moitié s’il à durée moins de 14 jours. 
Donc si un CDD dure 2 mois : 60 jours / 3 = 20 jours. L’employeur ne pourra donc pas conclure de nouveau CDD avec la même personne, pour le même poste pendant 20 jours.

Les précautions à prendre

Dans le cas d’un CDI, le délai de carence peut augmenter assez vite et doit être pris en considération au moment de la signature de la convention. En effet, un risque pèse sur le salarié qui doit pouvoir prévoir à quel moment pourra commencer le versement de son allocation chômage.

Si l’on se trouve dans le cadre d’une succession de CDD, l’employeur doit prendre toutes les précautions pour respecter le délai imposé. S’il ne le fait pas, le CDD qu’il a conclu sera requalifié en CDI emportant avec lui toutes les conséquences de cette qualification, notamment sur les conditions de rupture du contrat, qui sont beaucoup plus protectrices coté salarié.