Accord d’entreprise et accord de branche, lequel prime sur l’autre ?

L’accord d’entreprise et l’accord de branche sont deux types de règlements encadrant le fonctionnement des entreprises. Nombreux sont les entrepreneurs qui se demandent lequel de ces textes prime sur l’autre. En réalité, avant que la loi Travail et les ordonnances de septembre 2017 ne soient mises en place, en cas de conflits entre ces deux textes, le plus favorable au salarié l’emportait.
Ce principe a depuis été renversé. Il faut donc aujourd'hui être assez prudent si des conflits surviennent entre les accords de branche et les accords d’entreprise. Dans le présent article, nous vous exposons la nouvelle hiérarchie des normes. Mais avant, étudions la définition des accords d’entreprise et des accords de branche.

Accord d’entreprise et accord de branche : définition

Un accord d’entreprise est un accord collectif mis en place au niveau d’une entreprise. Il prévoit notamment la rémunération, l’organisation et la durée du travail. C’est ce texte qui prévoit par exemple la mobilité professionnelle ou géographique, les congés, les heures supplémentaires, les primes, l’intéressement, etc.
L’employeur conclut l’accord d’entreprise soit avec les représentants du personnel, soit avec les syndicats de salariés représentatifs ou soit par référendum. L’accord s’applique exclusivement à l’entreprise où il est conclu (cependant, les parties peuvent prévoir de l’étendre à l’ensemble des filiales).
L’accord de branche est quant à lui un accord visant à compléter les dispositions légales par des règles adaptées de façon spécifique à une branche professionnelle. Son contenu porte également sur les conditions d’emploi et de travail. Il est conclu entre une ou plusieurs entreprises d’un même secteur d’activité et une ou plusieurs organisations syndicales.
En ce qui concerne le champ d’application, l’accord de branche ne s’applique en principe qu’aux entreprises ayant adhéré à l’une des organisations patronales signataires. Néanmoins un arrêté ministériel peut consacrer l’extension du texte. Dans ce cas, des entreprises qui n’étaient pas préalablement membres des organisations représentées à la signature peuvent se retrouver dans l’obligation de l’appliquer. On parle d’accord de branche étendu.

Accord d'entreprise et accord de branche, quelle hiérarchie ?

Comme nous l’avons précisé à l’entame de cet article, la loi Travail et les récentes ordonnances de la Présidence Macron ont changé la hiérarchie des normes telle que nous la connaissions. Aujourd’hui, l’entreprise est le lieu privilégié des négociations collectives. Cela signifie qu’en cas de conflit entre l’accord de branche et l’accord d’entreprise, c’est ce dernier qui l’emporte.
Cependant, de nombreuses exceptions existent. Elles reposent sur trois blocs d’obligations qui sont les suivantes :

Bloc de primauté de l’accord de branche

Ce sont 13 thèmes obligatoires pour lesquels l’accord de branches prime sur l’accord d’entreprise. Ils sont prévus par l’ordonnance 1385 du 22 septembre 2017 et s’imposent même si l’accord d’entreprise est conclu avant l’entrée en vigueur de l’ordonnance.
Prévu par l’article 2253-1 de l’ordonnance, ces 13 thèmes sont :

1- Les salaires minima hiérarchiques ;

2- Les classifications ;

3- La mutualisation des fonds de financement du paritarisme ;

4- La mutualisation des fonds de formation professionnelle ;

5- Les garanties collectives complémentaires ;

6- Les mesures relatives à la durée du travail, à la répartition et à l’aménagement des horaires ;

7- Les mesures relatives aux contrats de travail à durée déterminée (CDD) et aux contrats de travail temporaire ;

8- Les mesures relatives au CDI de chantier ;

9- L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;

10- Les conditions et les durées de renouvellement de la période d’essai ;

11- Les modalités selon lesquelles la poursuite des contrats de travail est organisée entre deux entreprises lorsque les conditions ne sont pas réunies ;

12- Les cas de mise à disposition d’un salarié temporaire auprès d’une entreprise utilisatrice ;

13- La rémunération minimale du salarié porté, ainsi que le montant de l’indemnité d’apport d’affaires.

Pour tous ces différents éléments, l’accord d’entreprise ne peut donc modifier les règles fixées par les accords de branches ; à moins qu’ils ne proposent des règles plus favorables aux salariés. Dans le cas où aucun accord de branche n’a été conclu, ce sont les dispositions de la loi qui s’appliquent à moins que là aussi, l’accord d’entreprise prévoie des dispositions plus avantageuses.

Bloc intermédiaire

Ce bloc définit les points pour lesquels les accords de branche peuvent interdire (verrouillage facultatif) toute dérogation d’accords d’entreprise postérieur, défavorable aux salariés. Les sujets concernés sont :

1- La prévention des effets de l’exposition aux facteurs de risques professionnels;

2- L’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des personnes handicapées;

3- L’effectif à partir duquel les délégués syndicaux peuvent être désignés, leur nombre et la valorisation de leur parcours syndical;

4- Les primes pour travaux dangereux ou insalubres.

Il ressort donc des termes de l’article cité que les accords d’entreprise peuvent intervenir dans les quatre domaines ci-dessus énumérés seulement dans les cas suivants :

• absence d’accord de branche (il faudra quand même respecter les dispositions légales ou réglementaires) ;
• accord de branche existant, mais ne comportant pas de clause de verrouillage ;
  
  

Bloc de primauté de l’accord d’entreprise

Ce bloc englobe tous les domaines ne figurant ni dans le premier bloc ni dans le second. Bien sûr, dans ces domaines également, l’accord de branche s’applique en l’absence d’accord d’entreprise. Par exemple, un accord d’entreprise peut remettre en cause et même supprimer le montant fixé par un accord de branche pour une prime de vacances, pour ensuite le remplacer par un autre montant.

Par ailleurs, l’accord d’entreprise peut également s’imposer en vue de répondre aux nécessités de fonctionnement de l’entreprise. Le but est de pouvoir préparer la société aux évolutions du marché. Dans ce sens, l’accord peut aménager la durée de travail ainsi que la rémunération et définir les conditions relatives à la mobilité professionnelle et géographique au sein de l’entreprise.
En résumé, notons que la hiérarchie des normes a été redéfinie par la loi Travail et les ordonnances de septembre 2017. Désormais il existe certains domaines dans lesquels les accords de branche priment sur les accords d’entreprise, et d’autres pour lesquels on a le schéma inverse. Cela ne signifie pas qu’un accord d’entreprise ne peut s’appliquer dans un domaine où l’accord de branche prime. Cela peut se faire si les dispositions que prévoit ce dernier accord sont moins favorables que celles prévues par la première. Inversement, l’accord de branche peut s’appliquer dans les domaines où prime l’accord d’entreprise si ce dernier n’est pas conclu.