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    L'avertissement de travail : définition et fonctionnement

    Droit social
    Captain Contrat
    LE
    4min

    Lorsqu’un salarié commet une faute, son employeur peut le sanctionner en prononçant à son encontre un avertissement. Cette sanction disciplinaire permet de mettre en garde un salarié qui aurait eu un comportement fautif et de l’enjoindre à modifier son comportement.

    Quels sont les motifs valables pour prononcer un avertissement ? Quelle est la procédure à suivre pour l’employeur qui souhaiterait prononcer une telle sanction ? Enfin, un salarié peut-il contester un avertissement de travail ? 

    Maître Louise Milbach, avocate en droit social, répond aux questions que vous vous posez sur cette sanction disciplinaire. 

     

    Louise Milbach L'auteur - Me Louise Milbach : Mon expérience de juriste puis d’avocat en droit du travail et de la sécurité sociale me permet de conseiller au mieux les petites et moyennes entreprises dans les différentes problématiques qu’elles peuvent rencontrer avec leurs collaborateurs (embauche, vie du contrat, rupture, conseil stratégique en cas de situation litigieuse...).

    Au sommaire : 

    1. Qu’est-ce que l’avertissement?
    2. Quels sont les motifs valables pour prononcer à un avertissement à l’encontre d’un salarié ?
    3. Quelle est la procédure à suivre pour délivrer un avertissement ?
    4. Le salarié peut-il contester son avertissement ?
    5. Un avertissement peut-il être cumulé avec une autre sanction ?

     

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    1/ Qu’est-ce que l’avertissement?

    L’avertissement de travail est une sanction disciplinaire dite “simple”, en ce qu’elle n’a aucune conséquence directe et immédiate sur le contrat de travail du salarié. En effet, cette sanction n’a pas pour effet de suspendre le contrat de travail du salarié, ni d’affecter ses fonctions professionnelles ou encore sa rémunération. Elle a en revanche pour vocation de mettre en garde le salarié qui aurait commis une faute. 

    A cet égard, l’avertissement peut être prononcé par l’employeur à la suite d’un comportement fautif du salarié en CDI ou en CDD. L’objectif est d’avertir le salarié que des efforts sont attendus de sa part pour la suite des relations de travail, et de l’informer qu’une nouvelle faute ne sera pas tolérée. 

    La faute du salarié peut se manifester par un acte positif ou par une abstention, constituant une violation des obligations découlant de son contrat de travail. 

    La notification de l’avertissement prend généralement la forme d’une lettre remise contre récépissé ou en recommandé avec accusé de réception. Elle met en demeure le salarié de modifier son comportement pour éviter une sanction plus grave. En tant que sanction disciplinaire, il ne peut être une simple réprimande orale, ni un rappel à l’ordre. Ainsi, une simple énumération écrite des faits reprochés au salarié, sans volonté explicite d’appliquer une sanction, ne peut constituer un avertissement (Cass, soc, 12 novembre 2015). 

    2/ Quels sont les motifs valables pour prononcer  un avertissement à l’encontre d’un salarié ? 

    Il n’existe pas, dans le Code du travail, de liste exhaustive des motifs pouvant justifier un avertissement. Selon l’usage et la jurisprudence, peuvent constituer une faute pouvant être sanctionnée par un avertissement : 

    • des retards répétés ou une absence injustifiée ;
    • des négligences dans l’exécution des tâches prévues par le contrat de travail ;
    • un non-respect du règlement intérieur ;
    • un refus d’obtempérer ;
    • des injures ou des menaces. 

    Quelle que soit la faute commise par le salarié, celle-ci doit être légère. Une faute plus grave devra en effet faire l’objet d’une sanction plus lourde, comme un blâme, une mise à pied ou encore une rétrogradation. 

    Attention : Depuis 2020, la rédaction et l’affichage d’un règlement intérieur sont obligatoires dans les entreprises d’au moins 50 salariés pendant 12 mois consécutifs.C’est ce règlement intérieur qui fixe les règles relatives à la disciplinées et notamment la nature et l’échelle des sanctions que l’employeur est en mesure de prendre. L’employeur ne peut prononcer un avertissement que si le règlement intérieur de l’entreprise prévoit explicitement la possibilité de recourir à ce type de sanction. 

    Ainsi, en l’absence de règlement intérieur dans une entreprise d’au moins 50 salariés, le pouvoir disciplinaire de l’employeur est donc très limité : aucune sanction disciplinaire ne pourra être appliquée au salarié excepté un licenciement.  

    Mais alors quid des entreprises de moins de 50 salariés ? Dans ce cas, le règlement intérieur est facultatif. L’employeur reste donc libre de prononcer la sanction qui lui paraît la plus appropriée face au comportement fautif du salarié. Cependant, si l’entreprise de moins de 50 salariés a mis en place un règlement intérieur, ce dernier s’impose. 

    avertissement au travail 

    3/ Quelle est la procédure à suivre pour délivrer un avertissement ?

    L’avertissement fait l’objet d’une procédure simplifiée. Le salarié doit être notifié de l’avertissement reçu par lettre recommandée avec accusé de réception, ou par lettre remise en mains propres contre décharge. A l’inverse de la procédure de licenciement, la loi n’impose pas la tenue d’un entretien préalable. Le règlement intérieur de l’entreprise ou la convention collective applicable peuvent néanmoins prévoir la tenue d’un entretien obligatoire avant le prononcé de l’avertissement. L’avertissement doit être prononcé dans un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur a eu connaissance de la faute. 

    Tous les moyens ne sont pas acceptés pour prouver la faute commise par le salarié. Pour rappel, certains procédés sont illicites s’ils ne respectent pas certaines règles (par exemple, la vidéosurveillance ou la géolocalisation du salarié nécessitent l’information préalable de celui-ci). 

    La sanction prononcée à l’encontre du salarié doit être motivée et justifiée. Aucun salarié ne peut être sanctionné pour un motif discriminatoire, pour des faits relevant de sa vie personnelle, ou encore pour avoir dénoncé des actes de harcèlement sexuel ou moral. 

    L'avertissement est une sanction légère, qui ne peut légitimer une procédure de licenciement. Néanmoins, l'accumulation d’avertissements peut conduire l’employeur à prononcer des sanctions plus lourdes. 

    Contrairement à une idée reçue, aucun avertissement n'est nécessaire avant de prononcer un licenciement sauf dispositions conventionnelles ou règlementaires contraires. La Cour de cassation l’a rappelé dans un arrêt du 1er juillet 2008 : “un fait fautif isolé peut justifier un licenciement, sans qu'il soit nécessaire qu'il ait donné lieu à un avertissement préalable” (Cass. Soc. 1er juillet 2008, n°07-40053). 

    Il est donc laissé à l’employeur la liberté de choisir la sanction en fonction de la gravité de la faute commise par le salarié. 

    4/ Le salarié peut-il contester son avertissement ? 

    Il est possible pour un salarié de contester l’avertissement qu’il a reçu, par exemple : 

    • s’il estime que l’avertissement n’est pas justifié en l’espèce ;
    • si le motif est discriminatoire ou illicite ; 
    • s’il dispose de circonstances atténuantes.

    La contestation de l’avertissement se fait alors auprès du Conseil de prud’hommes. Le juge prud’homal examinera la nature des faits reprochés au salarié, les éléments de contestation, la régularité de la procédure disciplinaire suivie par l’employeur, ainsi que la proportionnalité de la sanction prononcée. 

    Si le juge prud’homal fait droit à la demande du salarié, l’avertissement est annulé. Si, en revanche, la contestation du salarié est jugée abusive, ce dernier pourra être condamné à payer des dommages et intérêts à son employeur. 

    5/ Un avertissement peut-il être cumulé avec une autre sanction ?

    En vertu du principe « non bis in idem », les mêmes faits ne peuvent pas faire l’objet de plusieurs sanctions. De fait, une seule faute ne peut donner lieu à deux sanctions cumulatives. De même, l’employeur ne peut pas invoquer une faute déjà sanctionnée par un avertissement (ou par toute autre sanction disciplinaire) pour justifier un licenciement (Cass. soc. 18.02.2004, n° 02-41622). 

    Cependant, si le salarié récidive, l’employeur peut invoquer une faute de même nature déjà sanctionnée pour prononcer une sanction aggravée (Cass. soc. 30.09.2004, n° 02-44030).

    Lorsque l’employeur est informé de plusieurs fautes commises par le salarié, il peut choisir de n’en sanctionner que certaines d’entre elles. Cependant, il ne pourra plus prononcer ultérieurement une nouvelle mesure disciplinaire pour sanctionner les autres faits (Cass. soc. 16 mars 2010, n° 08-43057).

    Enfin, en vertu des articles L.1332-4 et L.1332-5 du Code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait n’ait donné lieu à l’exercice de poursuites pénales dans le même délai. 

    En conséquence, même en tant que sanction mineure, l’avertissement ne doit pas être pris à la légère par l’employeur

    En effet, prononcé de manière injustifiée, l’avertissement peut avoir des conséquences pour l’employeur : ce dernier s’expose à l’annulation de la sanction par le juge prud’homal si celle-ci est disproportionnée ou irrégulière dans sa forme. En outre, en vertu du non-cumul des sanctions, une faute ayant fait l’objet d’un avertissement ne pourra ensuite plus justifier, à elle seule, un licenciement. 

    Autant de raisons pour lesquelles il est important de respecter les règles de forme et de fond avant de prononcer toute sanction disciplinaire, même lorsqu’il s’agit d’un simple avertissement. 

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      A propos de Me Louise Milbach

      Mon expérience de juriste puis d’avocat en droit du travail et de la sécurité sociale me permet de conseiller au mieux les petites et moyennes entreprises dans les différentes problématiques qu’elles peuvent rencontrer avec leurs collaborateurs (embauche, vie du contrat, rupture, conseil stratégique en cas de situation litigieuse...). Exerçant tant en conseil et formation qu’en contentieux, je suis en mesure de répondre aux besoins de mes clients en envisageant les différents aspects légaux mais également en termes de stratégie managériale et de risque prud’homal.

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