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    Licenciement pour insuffisance professionnelle : quelle procédure?

    Droit social
    Captain Contrat
    LE
    4min

    Lorsqu’un de vos salariés commet une faute, ceci peut conduire à un licenciement si la faute est réellement imputable au salarié et présente une particulière gravité. Le droit du travail distingue la faute légère (non constitutive d’un licenciement), la faute grave et la faute lourde.

    Entre ces distinctions et les méandres de la procédure, un employeur peut avoir du mal à s’y retrouver. S’il licencie de façon abusive ou s’il ne respecte pas la procédure, il risque des poursuites de la part du salarié et devra souvent payer de lourdes réparations.

    Outre ces formes classiques de licenciement, un autre type a été développé et assimilé par la Cour de cassation : le licenciement pour insuffisance professionnelle.

    Concrètement, si un salarié n’a commis aucune faute mais que son travail n’est pas à la hauteur des attentes de son patron et qu’on estime que son comportement affecte les affaires de la société, ce salarié peut être licencié pour insuffisance professionnelle.

    Sous quelles formes se manifeste une insuffisance professionnelle ? Quelles sont les conditions de validité rattachées à ce type de licenciement ? Et quelle procédure faut-il suivre ?

    Cette fiche pratique vous fournira toutes les informations nécessaires pour vous permettre d’entamer un licenciement pour insuffisance professionnelle dans les meilleures conditions.

    le licenciement pour insuffisance

    QU'EST-CE QUE L'INSUFFISANCE PROFESSIONNELLE ?

    Il n’existe pas de définition précise de l’insuffisance professionnelle, et celle-ci peut se traduire différemment selon le poste du salarié et les spécificités de votre entreprise. De manière générale, il s'agit de l'incapacité du salarié à effectuer les tâches que l'employeur lui confie.

    L’insuffisance professionnelle est un motif de licenciement pour motif personnel mais non constitutif d’une faute. Cette insuffisance se caractérise par une incompétence, des erreurs professionnelles ou encore une succession d’échecs dans des missions.

    Contrairement au licenciement pour faute, il n’est pas nécessaire de caractériser une faute. Il faut uniquement relever une insuffisance professionnelle pour que le licenciement ait une cause réelle et sérieuse.

    Cette notion est à distinguer de l’insuffisance de résultats. Dans ce cas, le salarié ne parvient pas à atteindre les objectifs qui lui sont fixés.

    Or, si l'insuffisance professionnelle fondée sur des éléments objectifs et vérifiables peut justifier un licenciement, le seul fait de ne pas atteindre les objectifs ne constitue pas, en soi, un élément suffisant pour licencier un employé. Il faudra, en plus, prouver une inaptitude du salarié, ou une faute.

     

    les Conditions de validité du licenciement

    Selon le Code du travail, tout licenciement pour motif personnel est motivé et doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. La Cour de cassation a admis l’insuffisance professionnelle comme cause réelle et sérieuse de licenciement.

    ATTENTION : il ne faut pas confondre le licenciement pour faute professionnelle et celui pour insuffisance professionnelle qui sont deux motifs différents.

    Pour pouvoir soulever une insuffisance professionnelle, l’employeur doit apprécier les faits fautifs aux vues des circonstances. Le juge admet deux formes d’insuffisance professionnelle : le manque de compétence et l’insuffisance de résultat (incapacité/conjoncture), qui sont des comportements portant préjudice à l’employeur.

    Le juge estime que ces deux motifs sont constitutifs d’une cause réelle et sérieuse de licenciement pour insuffisance professionnelle, et ne constituent pas une faute sauf si le comportement du salarié est de nature intentionnelle.

    Une fois le licenciement justifié (cause réelle et sérieuse établie), le juge recherche s’il s’agit bien d’un licenciement pour insuffisance professionnelle en s’attachant à un ensemble d’indices : conditions de travail du salarié, adéquation entre son expérience et les missions qui lui sont confiées, etc.

    En tant qu’employeur, vous devez apprécier les faits de façon objectifs, précis et circonstanciés. Vous pouvez démontrer une insuffisance professionnelle à travers deux catégories d’événement :
    Faits quantitatifs : dégager une insuffisance de résultat au regard des objectifs qui ont été fixés au salarié (ex : salarié ayant commis des dommages sur un chantier après ne pas avoir rempli les tâches lui ayant été confiées, lesquelles correspondaient à sa qualification professionnelle). L’insuffisance liée à une conjoncture ne suffit pas, il faut également que les baisses de résultats soient réalistes et déterminées.
    Faits qualitatifs : L’employeur se base sur les traits de la personnalité de son salarié qui seraient incompatibles avec l’exercice de ses fonctions (ex : un employé ne parvenant pas à se faire respecter par ses subordonnés).

    ATTENTION : ne sera pas retenue l’insuffisance professionnelle du salarié en cas d’inadaptation, c’est-à-dire quand la tâche confiée n’était pas en adéquation avec sa qualification professionnelle. Pour que l’inadaptation du salarié revête le caractère d’une insuffisance professionnelle, il faut que l’employeur ait rempli son devoir d’adaptation auprès du salarié (par exemple avec une formation), et que ce dernier n’ait pas réussi à s’intégrer à son nouvel environnement ou ses nouvelles fonctions malgré la formation qui lui a été offerte.

    Pour finir, le Code du travail impose à l’employeur d’avoir recours à des méthodes d’évaluation pertinentes et transparentes en lien avec l’emploi occupé.

    la Procédure de licenciement pour inaptitude professionnelle

    La procédure à appliquer en cas d'insuffisance professionnelle est celle du licenciement pour motif personnel non fautif, prévue aux articles L1232-1 et suivants du Code du travail.

    La convocation à l'entretien préalable

    Le salarié est convoqué à un entretien préalable par le biais d’une lettre recommandée avec accusé de réception. En tant qu’employeur, vous devez indiquer précisément l’objet de l’entretien, la date et le lieu. La lettre doit être présentée au salarié au moins 5 jours ouvrables avant l’entretien. La lettre doit contenir des mentions obligatoires telles que le droit pour le salarié de se faire assister par un représentant du personnel ou un conseiller juridique.

    L'entretien préalable au licenciement

    Cet entretien a pour but de confronter le salarié aux motifs exposés par l’employeur. En effet, le licenciement pour insuffisance professionnelle suppose que le salarié ait été préalablement informé de ses erreurs, incompétences ou résultats insuffisants.

    De son côté, le salarié doit avoir la possibilité d’argumenter et de tenter de trouver une autre solution que celle du licenciement. L’employeur doit écouter de manière effective et recueillir ses observations.

    La notification du licenciement

    Si le maintien du salarié dans l'entreprise est impossible, le licenciement est notifié par lettre recommandée avec accusé de réception, et 2 jours ouvrables après l’entretien préalable. La lettre doit contenir les motifs précis du licenciement pour insuffisance professionnelle accompagnés de faits précis.

    Le préavis

    Après la réception de la lettre de licenciement le salarié doit respecter un préavis (prévu par son contrat de travail) durant lequel le salarié travaille encore pour son employeur. La durée légale du préavis est d’un mois pour une ancienneté comprise entre 6 mois et 2 ans, et allongée à 2 mois pour une ancienneté supérieure ou égale à 2 ans.

    ATTENTION : il est possible qu’un accord soit prévu entre le salarié et l’employeur selon lequel une dispense de prévis est établie. Il faut alors que l’employeur verse une indemnité compensatrice de préavis (c’est-à-dire la rémunération qu’il aurait perçu s’il avait effectivement travaillé).

    La remise des documents

    Après l'exécution du préavis par le salarié, l'employeur doit lui remettre les documents de fin de contrat parmi lesquels le certificat de travail, l'attestation Pôle emploi et le reçu de solde de tout compte.

    Le cas particulier des salariés protégés

    • Consultation du Comité d’entreprise qui délibère après audition du salarié et donne par la suite un avis. Cette formalité ne s’accomplit que si le salarié est délégué du personnel ou membre du Comité d’entreprise. En cas d’absence de CE, une demande d’autorisation à l’Inspection du travail doit être effectuée.

    Demande d’autorisation à l’Inspection du travail : l’autorité statue dans les 15 jours à compter de la réception de la demande d’autorisation, préalablement à la réalisation d’une enquête contradictoire.

    QUELLES SONT LES INDEMNITÉS AUXQUELLES LE SALARIÉ A DROIT ?

    Comme l’insuffisance professionnelle ne constitue pas une faute, le salarié licencié pour inaptitude a droit aux indemnités prévues en cas de licenciement non disciplinaire pour motif personnel. Il perçoit notamment l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement (article L1234-9 du Code du travail), ainsi qu'une éventuelle indemnité de préavis et de congés payés.

    Il est important de vérifier que le contrat de travail et la convention collective applicable à votre entreprise ne prévoient pas une indemnité supérieure à l’indemnité légale de licenciement. Si tel est le cas, la convention collective sera applicable.

    À défaut de dispositions conventionnelles, contractuelles ou d'usages plus favorables au salarié, celui-ci doit justifier d'au moins 8 mois d'ancienneté ininterrompus dans votre entreprise pour bénéficier d'indemnités de licenciement.

    Si le salarié a moins de 10 ans d'ancienneté, l'indemnité ne peut être inférieure à 1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté.

    Si le salarié a une ancienneté de plus de 10 ans, l'indemnité ne peut pas être inférieure à :

    • 1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté pour les 10 premières années,
    • 1/3 de mois de salaire par année d'ancienneté à partir de la 11ème année.

    En plus de cette indemnité de licenciement, d'autres indemnités peuvent être dues :

    • l'indemnité compensatrice de préavis pour le salarié qui n'exécute pas son préavis,
    • l'indemnité compensatrice de congés payés si le salarié n'a pas pu bénéficier de la totalité de ses congés.

    Comme tout licenciement, celui pour insuffisance professionnelle doit être mûrement réfléchi avant d'engager une procédure. Si vous envisagez de licencier un salarié pour insuffisance professionnelle, les services d'un avocat en droit du travail peuvent être nécessaires.

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      Benjamin
      A propos de Benjamin

      Passionné d'entrepreneuriat, Benjamin maîtrise tous les mécanismes liés à la création et au développement d'entreprise. Persuadé que la complexité juridique est un frein à l'entrepreneuriat en France, il accompagne les entrepreneurs dans leurs prises de décisions.

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