Sanction disciplinaire : ce que dit le code du travail 

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Sommaire

Une sanction disciplinaire est un acte unilatéral pris par l’employeur à la suite d’agissements fautifs du salarié, en application de son pouvoir disciplinaire. Ce pouvoir disciplinaire peut se définir comme la prérogative de l’employeur qui lui permet d’établir des règles que les salariés de l’entreprise sont dans l’obligation de respecter. 

Avant de prononcer une sanction, l’employeur a l’obligation de respecter une procédure dite “disciplinaire”, qui vise à informer le salarié et à lui permettre de se défendre. 

Mais quelles sont les sanctions pouvant être prononcées par l’employeur ? Comment se déroule une procédure disciplinaire ? 

Maître Louise Milbach, avocate en droit social, fait le point pour vous sur le cadre légal de la sanction disciplinaire.  

 

Qu’est-ce qu’une sanction disciplinaire ?

 

L’article L1331-1 du Code du travail dispose que « constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par l’employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération ».

Une sanction disciplinaire est donc une mesure prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié qu’il juge fautif. Mais attention : n’importe quelle sanction ne peut pas être appliquée. Pour être valable, une sanction doit être proportionnelle à la faute commise par le salarié et figurer dans le règlement intérieur, obligatoire dans les entreprises d’au moins 50 salariés. A noter également que l’employeur ne peut pas sanctionner deux fois la même faute.

En cas de contestation de la sanction par le salarié, le Conseil de prud’hommes est habilité à vérifier la matérialité des faits reprochés et le caractère proportionnel de la sanction appliquée. 

Le Code du travail n’énumère pas les fautes pouvant justifier une sanction. Il revient donc, en pratique, à l’employeur d’apprécier le caractère fautif de l’agissement du salarié. De manière globale, une faute peut être qualifiée par : 

  • le refus de se conformer à une directive de l’employeur (insubordination) ;
  • le non-respect de l’obligation de loyauté ;
  • des actes de vol ;
  • le non-respect des règles de disciplines fixées par le règlement intérieur ;
  • des insultes, menaces et violences ;
  • des erreurs commises dans le travail ;
  • des actes de harcèlement moral ou sexuel ;
  • la mise en danger de la santé et de la sécurité des autres salariés ; 
  • etc. 

 

2/ Quelles sont les différentes sanctions qui peuvent être prononcées ? 

 

Il n’existe pas de liste légale de sanctions pouvant être prononcées par l’employeur. Seul l’article L1331-1 du Code du travail précise que "constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par l'employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération”.

En pratique, la sanction peut prendre la forme : 

Lorsqu’un règlement intérieur existe, seules les sanctions prévues dans ce règlement pourront être appliquées. 

Attention : certains motifs interdisent toute sanction, car ils constituent une discrimination. 

Ainsi, l'employeur ne peut pas prononcer une sanction à l'encontre d’un salarié qui : 

  • exerce une liberté fondamentale (liberté syndicale, liberté d’expression, etc) ;
  • témoigne de faits de harcèlement moral ou sexuel ;
  • témoigne de faits constitutifs d'un délit ou d'un crime ;
  • exerce son droit de retrait ;
  • exerce son droit de grève dans le respect de la loi ;
  • lance une alerte dans l’entreprise ;
  • exerce des fonctions de juré ou de citoyen assesseur (cette obligation citoyenne s’impose au salarié et à son employeur qui ne peuvent s’y opposer);
  • refuse, en raison de son orientation sexuelle, une mutation géographique dans un Etat pénalisant l’homosexualité.

Par ailleurs, les sanctions pécuniaires sont interdites. Un salarié ne peut donc pas se voir infliger une amende ou une retenue sur salaire en raison d’un agissement fautif. 

 

3/ Comment se déroule la procédure disciplinaire ?

 

La procédure disciplinaire

Excepté pour les cas d’avertissement ou blâme, l’employeur qui sanctionne son salarié doit dans un premier temps le convoquer à un entretien préalable en lui précisant l’objet, la date, l’heure et le lieu de l’entretien. La convocation, réalisée par lettre recommandée ou par remise en mains propres, doit mentionner au salarié qu’il a la possibilité de se faire assister par une personne de son choix, appartenant au personnel de l’entreprise.

L’entretien préalable permet à l’employeur d’exposer au salarié les motifs de la sanction envisagée, et au salarié d’assurer sa défense. 

A noter qu’aucun fait fautif ne peut donner valablement lieu à une sanction, passé un délai de prescription de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance (art.1332-4 du Code du travail). 

La sanction doit intervenir au moins deux jours ouvrables (et au maximum un mois) après le jour de l’entretien. Le salarié est alors informé par écrit de la nature de la sanction prononcée à son égard, ainsi que de son ou ses motifs. 

Lorsque les faits reprochés au salarié sont particulièrement graves, rendant ainsi impossible son maintien dans l’entreprise, l’employeur peut prononcer à son encontre une mesure de mise à pied conservatoire. Une telle mesure intervient en amont d’une sanction définitive, généralement un licenciement pour faute grave ou lourde. Le salarié sera alors dispensé d’exécuter son travail, et l’employeur devra engager une procédure disciplinaire. L’article L 1332-3 du Code du travail dispose en effet : "lorsque les faits reprochés au salarié ont rendu indispensable une mesure conservatoire de mise à pied à effet immédiat, aucune sanction définitive relative à ces faits ne peut être prise sans que la procédure prévue à l'article L1332-2 ait été respectée".

Si la sanction voulue par l’employeur est le licenciement, la procédure légale de licenciement pour motif personnel doit être appliquée. 

Attention : selon le principe « non bis in idem », une même faute commise par un salarié ne peut pas faire l'objet de deux sanctions (Cass. Soc., 12 mars 1981, n° 79-41.110). Par ailleurs, un employeur qui aurait connaissance de plusieurs agissements fautifs d’un salarié et qui ne sanctionnerait qu'un seul de ces faits ne pourrait plus ensuite sanctionner les autres faits : c’est le principe de non-cumul des sanctions (Cass. Soc. 16 mars 2010, n°08-43057). Cela signifie donc qu’une sanction disciplinaire doit prendre en compte tous les agissements connus au moment où elle est prononcée. 

 

La contestation de la sanction disciplinaire par le salarié

Le salarié peut contester la sanction disciplinaire qu’il a reçue en adressant une lettre recommandée avec accusé de réception à son employeur. Il pourra également saisir le Conseil de prud’hommes, qui vérifiera la régularité de la procédure disciplinaire et la proportionnalité de la sanction par rapport à la faute commise. Le Conseil de prud’hommes peut annuler la sanction si la procédure n’a pas été respectée, et si elle est injustifiée (les faits reprochés ne sont pas établis), illicite (prononcé d’une sanction interdite ou non prévue par le règlement intérieur) ou disproportionnée par rapport à la faute commise.

 

4/ Que risque un employeur qui aurait appliqué des sanctions illégales ou n’aurait pas respecté la procédure disciplinaire ? 

 

Si l’employeur applique une sanction interdite (exemple : une sanction pécuniaire), celle-ci sera frappée de nullité. En outre, l’employeur sera passible d'une amende de 3750 euros.

A cet égard, toute disposition relative à une sanction interdite, par exemple dans le règlement intérieur, est réputée non écrite. 

Le Conseil de prud’hommes peut annuler toute sanction qui ne serait pas justifiée ou disproportionnée par rapport à la faute commise, ou qui n’aurait pas été précédée d’une procédure disciplinaire en bonne et due forme. Il peut également annuler le licenciement pour faute (simple, grave ou lourde) s’il est lié à l'un des motifs interdisant toute sanction (harcèlement, discrimination...), et en cas de non-respect de la procédure légale de licenciement. Dans ce cas précis, le licenciement sera réputé n’avoir jamais été prononcé et le salarié pourra demander sa réintégration dans l'entreprise. 
Vous rencontrez un litige avec l’un de vos salariés ? Vous pouvez vous faire accompagner par un avocat spécialisé en droit social. Que vous souhaitiez bénéficier de conseils juridiques personnalisés ou bien organiser un règlement amiable ou judiciaire, ce professionnel saura vous prodiguer l’assistance dont vous avez besoin. 

 

Me Louise Milbach

Écrit par

Me Louise Milbach

Mon expérience de juriste puis d’avocat en droit du travail et de la sécurité sociale me permet de conseiller au mieux les petites et moyennes entreprises dans les différentes problématiques qu’elles peuvent rencontrer avec leurs collaborateurs (embauche, vie du contrat, rupture, conseil stratégique en cas de situation litigieuse...). Exerçant tant en conseil et formation qu’en contentieux, je suis en mesure de répondre aux besoins de mes clients en envisageant les différents aspects légaux mais également en termes de stratégie managériale et de risque prud’homal.

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