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    HOME > AVERTIR SEPARER SALARIE > PROCEDURE DE LICENCIEMENT > Quels risques pour l’employeur en cas de licenciement abusif?

    Licenciement abusif : quels risques pour l'employeur?

    Droit social
    Captain Contrat
    LE
    4min

     Le licenciement abusif n’est pas sans conséquences : dès lors qu’il est jugé sans cause réelle ni sérieuse, l’employeur peut se voir notamment condamné à verser des indemnités calculées en fonction du préjudice subi par le salarié.

    les risques pour l'employeur de licencier abusivement un employé

    Le licenciement abusif

    Motif personnel, économique... quel que soit son motif, tout licenciement doit reposer sur une cause réelle et sérieuse. Si les causes sont jugées non valables, le licenciement est considéré comme abusif.

    La cause réelle et sérieuse en question

    La réalité de la cause s’évalue à partir de trois critères, liés entre eux :

    - L’objectivité : la cause de licenciement doit être vérifiable, basée sur des fait. Un manque de confiance en des compétences particulières, sur un comportement doit pouvoir se justifier sur des faits. Par exemple une accumulation d’erreurs, des retards...

    - L’existence : la cause doit exister, les faits doivent être avérés, et doivent être établis pour fournir une preuve. Si la cause du licenciement est une faute, celle-ci ne doit pas être prescrite pour valoir comme cause existante : la prescription d’une faute prend effet 2 mois après que l’employeur en ai eu connaissance. Si elle est prescrite, elle n’existe plus. L’employeur a moins de 2 mois pour la sanctionner par un licenciement.

    - L’exactitude : la cause doit être exacte, c’est-à-dire que les faits objectifs et existants doivent être la vraie raison du licenciement.

    Le licenciement abusif est également jugé sur le sérieux de sa cause. Celle-ci doit être pertinente, suffisamment grave pour nuire à l’entreprise et à son fonctionnement. Le licenciement doit apparaître comme nécessaire. La faute grave et la faute lourde, si elles sont établies comme telles, constituent d’elles-mêmes une cause sérieuse.

    La remise en question du licenciement

    Le salarié peut remettre en question son licenciement, s’il est en mesure de prouver que les critères de cause réelle et sérieuse n’ont pas été respectés. Si aucun accord à l’amiable n’a été trouvé, il peut lancer une procédure juridique auprès du Conseil des Prud’hommes, dans un délai de 3 mois. Le délai de prescription pour la totalité de la procédure est de 2 ans.

    Lors de la saisie, une requête est constituée : elle recense les preuves, les circonstances du litige, et comprend la somme réclamée pour le préjudice. Celle-ci peut être remplie par l’employé comme par son avocat.

    La requête doit être déposée au greffe, qui convoquera chacune des parties. Il est donc attendu que l’employeur constitue lui-même les preuves de la légitimité du licenciement. Un premier bureau de conciliation tentera de trouver un accord, suivi d’une audience de jugement si le conflit n’a pas été réglé.

    Il sera ensuite établi si les causes du licenciement sont bien réelles et sérieuses, si le licenciement a bien été établi en suivant la procédure légale, et le degré de gravité de la faute si le motif de licenciement est la faute grave ou lourde.

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    Les conséquences du licenciement abusif

    Si le licenciement est jugé comme abusif, les sanctions appliquées dépendent de la taille de l’entreprise, soit plus ou moins de 11 salariés, et si le salarié a cumulé une ancienneté d’au moins deux ans, ou non.

    La réintégration

    Si les causes du licenciement ont été jugées comme non réelles ni sérieuses – licenciement reconnu comme abusif-, et si l’entreprise a plus de onze salariés et le salarié a au moins deux ans d’ancienneté, le juge peut proposer une réintégration du salarié dans l’entreprise, dans les mêmes conditions de rémunération qu’avant le licenciement, soit le salaire et les avantages.

    La condition sine qua non de la réintégration est l’accord des deux parties : pour que le salarié soit intégré, l’employeur comme le salarié doivent donner leur accord. La réintégration n’est pas une obligation, elle n’est pas un droit du salarié acquis par le licenciement abusif.

    Si la réintégration est acceptée par les deux parties, le licenciement sera déclaré comme « nul et non avenu ». Le salarié renonce alors aux indemnités de licenciement abusif, il retrouve son poste, dans les mêmes conditions et avec la même ancienneté. Un autre poste équivalent peut lui être proposé.

    Si la réintégration n’est pas acceptée ou non proposée, les indemnités pour licenciement abusif doivent être versées au salarié.

    Les indemnités

    Les indemnités versées en cas de licenciement abusif se distinguent des indemnités compensatrices de préavis et des indemnités légales de licenciement. Elles constituent des sommes versées comme « dommages et intérêts ».

    Si le jugement considère que le licenciement n’a pas respecté les formalités mais n’est pas pour autant abusif, l’employeur sera condamné à verser à son salarié une indemnité équivalente à un mois de salaire, si le salarié a une ancienneté de deux ans, et que l’entreprise a plus de 11 salariés.

    Si le licenciement est abusif, les indemnités sont calculées selon l’ancienneté et la taille de l’entreprise. Si l’entreprise a plus de 11 salariés et que le salarié licencié a cumulé une ancienneté de plus de deux ans, l’indemnité ne peut être inférieure à six mois de salaire brut.

    Si l’entreprise à moins de 11 salariés, ou /et le salarié a moins de deux ans d’ancienneté, il n’y a pas de montant minimal, l’indemnité est calculée par les juges en fonction du préjudice subi, de l’ancienneté dans l’entreprise, de la situation professionnelle et familiale, de si le salarié est en recherche active d’emploi... Le préjudice matériel comme moral est pris en considération.

    De plus, si l’entreprise a au moins onze salariés, et que le salarié licencié a une ancienneté minimale de deux ans, l’employeur devra rembourser une partie ou la totalité des indemnités de chômage aux organismes sociaux, dans un maximum de six mois de chômage.

     

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      Benjamin
      A propos de Benjamin

      Passionné d'entrepreneuriat, Benjamin maîtrise tous les mécanismes liés à la création et au développement d'entreprise. Persuadé que la complexité juridique est un frein à l'entrepreneuriat en France, il accompagne les entrepreneurs dans leurs prises de décisions.

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