Licenciement abusif : que risque l'employeur ?

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Sommaire

La décision de licencier n’appartient qu’à l’employeur, et est strictement encadrée par la loi. 

Ainsi, pour justifier sa décision de licencier, l’employeur doit se baser sur un motif légitime, c’est-à-dire sur une cause réelle et sérieuse (art. 1232-1 et 1233-2 du code du travail). 

Sera jugé abusif ou injustifié, le licenciement qui n’est pas justifié par une cause réelle et sérieuse pouvant valablement mettre un terme à la relation contractuelle entre un employeur et son salarié. 

Le licenciement sans cause réelle et sérieuse est donc différent du licenciement nul (dont les cas de nullités sont prévus par la loi) ou encore du licenciement irrégulier (dont la procédure n’a pas été respectée). 

Pour éviter qu’un licenciement soit qualifié d’abusif, l’employeur souhaitant mettre fin au contrat de travail de l’un de ses salariés devra étudier attentivement les motifs de ce licenciement afin d’éviter des sanctions en cas de contestation de celui-ci.

Cet article répondra notamment aux questions suivantes qui se poseront à l’employeur : Qu’est-ce qu’un licenciement ’abusif ? Quels sont les risques pour l’employeur en cas de contestation d’un licenciement abusif ?

 

1/ Qu’est-ce qu’un licenciement abusif ?

 

Nous l’avons dit, le licenciement abusif est un licenciement sans motif, sans cause réelle et sérieuse. On parle alors aussi de licenciement injustifié. 

Or, la loi ne définit pas la cause réelle et sérieuse. Ce sont les juges au regard des décisions rendues, qui en ont dessiné les contours. 

 

L’absence de cause réelle et sérieuse 

La rupture du contrat de travail à l’initiative de l’employeur doit toujours être motivée par l’existence d’une cause dite « réelle et sérieuse ». La cause réelle et sérieuse peut être liée à une faute du salarié, dans ce cas on parlera de licenciement pour motif disciplinaire, ou alors elle peut être liée à une insuffisance de résultat, le motif sera alors non disciplinaire.

Une cause est dite réelle lorsque le motif qu’elle recouvre existe, est vérifiable, précis, objectif et ne cache pas un autre motif (comme une suppression de poste ou des cas de discriminations). 

Ainsi, les simples soupçons de fautes de l’employeur à l’encontre de son salarié, ne suffisent pas à constituer une cause réelle de licenciement. 

La cause sérieuse signifie que le motif invoqué par l’employeur doit être suffisamment grave pour justifier le licenciement du salarié. Un unique cas de retard au travail du salarié ne saurait justifier un licenciement. 

Un licenciement qui ne reposerait pas sur une cause réelle et sérieuse pourra être jugé par le Conseil des prud’hommes comme abusif et entraînera des sanctions pour l’employeur pouvant prendre la forme d’indemnités à verser au salarié et/ou aux organismes ayant versé des indemnités de chômage au salarié.

Le Code du travail et la jurisprudence prévoient des cas où le licenciement sera dépourvu de cause et donc pourra être qualifié d’abusif. C’est le cas lorsque l’employeur licencie un salarié après le refus de ce dernier de passer à des horaires de nuit (en cas d'incompatibilité avec des obligations familiales impérieuses - art.L3122-37), le refus du salarié d’accomplir un travail à temps partiel (L3123-4) ou encore en cas d’absence de motivation dans la lettre de licenciement. 

En revanche, constituent des motifs réels et sérieux de licenciement, l’abandon de poste du salarié ou des retards répétés entraînant une désorganisation au sein de l’entreprise, le refus d’exécuter le travail (insubordination), la violence, le vol… 

Le licenciement pour motif économique pourra également être remis en cause par le juge pour absence de cause et sera déclaré injustifié (si les conseillers prud’homaux considèrent que le motif économique est sans cause réelle et sérieuse). 

A ne pas confondre avec le licenciement économique déclaré : 

  • nul : si le PSE (plan de sauvegarde de l’emploi) est invalidé par le juge ou encore que le salarié a été victime de harcèlement moral ou sexuel ; 
  • irrégulier : lorsque la procédure n’est pas respectée.  

Bon à savoir : le licenciement abusif est un licenciement injustifié sur le fond. Une erreur sur la forme (sur la procédure) entraînera un licenciement dit irrégulier. Mais un licenciement injustifié peut aussi comporter des irrégularités sur la forme. Toutefois dans ce cas, seule l’indemnité pour licenciement injustifié sera versée. 

 

Distinction licenciement abusif et rupture abusive 

La rupture abusive se distingue du licenciement abusif en ce qu’elle concerne des situations plus larges de rupture du contrat de travail. Elle peut être à l’initiative de l’employeur ou du salarié. Il s’agira de toute rupture de la relation contractuelle entre l’employeur et le salarié qui ne serait pas fondée sur un motif réel et sérieux. Si elle est sanctionnée, elle pourra également donner droit à des indemnités pour la partie lésée.

 

Distinction licenciement abusif (injustifié) et licenciement irrégulier 

Le licenciement est qualifié d’irrégulier lorsque la procédure de rupture du contrat n’a pas été respectée. C’est le cas si des irrégularités sont constatées au cours de l’entretien préalable, dans la rédaction ou la communication de la lettre de convocation ou de la lettre de licenciement.... Ainsi, le licenciement peut être irrégulier mais reposer sur une cause réelle et sérieuse. Il s’agit seulement d’une erreur au niveau procédural

 

Distinction licenciement abusif (injustifié) et licenciement frappé de nullité

Dans certains cas, le licenciement peut être frappé de nullité, être annulé par le juge. Les cas de nullité sont prévus par la loi. 

C’est notamment le cas lorsque le licenciement est prononcé en raison de discrimination, en violation d’une liberté fondamentale (liberté d’expression, liberté syndicale…), à l’encontre d’un salarié lanceur d’alerte, en méconnaissance de l’exercice du droit de grève, etc. 

 

2/ À quoi doit se préparer l'employeur poursuivi pour licenciement abusif ? 

 

L’employeur a le droit de licencier un salarié en vertu de son pouvoir de direction. A l’inverse, le salarié est en droit de contester son licenciement et saisir la justice afin d’obtenir réparation. 

Le salarié qui considère que son licenciement est abusif pourra demander à l'employeur des précisions sur les motifs du licenciement par lettre recommandée avec accusé de réception, dans les 15 jours qui suivent l'information du licenciement. L'employeur dispose d'un délai de 15 jours après la réception de cette demande du salarié pour répondre, s'il le souhaite, également par LRAR.

Si le salarié souhaite contester son licenciement, il saisira le Conseil des prud’hommes pour obtenir une réparation. 

Il appartient au salarié de rapporter des commencements de preuves du caractère abusif de son licenciement. Il pourra pour cela utiliser tout moyen. Le salarié dispose d’un délai d’un an pour contester le licenciement et ce, à compter de la date de notification du licenciement. 

Le bureau de conciliation et d’orientation du Conseil des prud’hommes procèdera dans un premier temps à une tentative de règlement amiable.. 

Pour mener à bien la procédure devant le Conseil des prud’hommes, il est donc fortement recommandé à l’employeur de réunir tous les documents ou échanges avec le salarié qui pourraient venir soutenir le licenciement et démontrer que la cause à l’origine du licenciement était bien réelle et sérieuse.

 

3/ Quelles sont les conséquences d'un licenciement abusif et à quelles indemnités s'expose l'employeur ? 

 

Le licenciement sans cause réelle et sérieuse entraîne un préjudice devant être réparé par l’employeur.

Si le licenciement abusif est reconnu, des sanctions seront prises à l’encontre de l’employeur. Elles diffèrent en fonction de la taille de l’entreprise et de l’ancienneté du salarié

 

Les indemnités en cas de licenciement abusif 

Depuis le 24 septembre 2017, le montant des indemnités dues en cas de licenciement abusif est fixé par le juge au regard d’un barème légal (Barème Macron)

Ce barème détermine un montant d’indemnité minimum et maximum en fonction de l’ancienneté du salarié et du nombre de salariés présents dans l’entreprise (plus ou moins de 11 salariés). Il n’est donc plus possible aujourd’hui de fixer des indemnités au-delà du plafond fixé par ce barème. 

Ainsi, un salarié victime d’un licenciement abusif au sein d’une entreprise de moins de 11 salariés, pourra prétendre à des indemnités dont le montant sera compris entre 0,5 (pour 1 an d’ancienneté) et 20 mois de salaire brut (pour 29 ans et plus d’ancienneté). 

Dans les entreprises de 11 salariés et plus, ce montant est compris entre 1 et 20 mois de salaire brut.

Pour en savoir plus sur le montant des indemnités, le Service Public met à disposition un simulateur afin de calculer les indemnités dues

A cela pourront s’ajouter des dommages et intérêts si le licenciement abusif entraîne un préjudice supplémentaire. 

 

4/ Comment prévenir et éviter un licenciement abusif ? 

 

Aucun licenciement ne peut être arbitraire et c’est pour cette raison que tout employeur qui licencie l’un de ses salariés de manière abusive sera sanctionné. Il existe de nombreux motifs de licenciement autorisés comme le licenciement pour motif économique, pour faute, pour inaptitude, pour insuffisance, pour motif personnel…

L’employeur qui souhaite licencier l’un de ses salariés pour l’une de ces raisons, devra réunir des éléments objectifs afin de constituer un dossier solide démontrant que la cause du licenciement est réelle et sérieuse et s’inscrit dans la continuité d’un des motifs visés ci-dessus.

Pour prévenir une procédure pour licenciement abusif, l’employeur devra prendre des mesures en amont et veiller à conserver les éléments importants qui jalonnent le parcours professionnel de ses employés.

A ce titre, les entretiens annuels sont des étapes clés du parcours professionnel de chaque salarié et sont des marqueurs de relation entre le salarié et son employeur ou ses supérieurs hiérarchiques. Les comptes rendus écrits et signés après chaque entretien permettront à l’employeur le cas échéant de signaler certaines difficultés survenues, qui pourront permettre plus tard de démontrer que le licenciement repose sur un cause réelle et sérieuse.

Par ailleurs, quand cela sera justifié, l’employeur devra signaler certains comportements du salarié par le biais des blâmes, avertissements, mutations, rétrogradations ou mise à pied disciplinaire.

Enfin, les mesures de prévention peuvent être prises dès le moment de l’embauche avec des entretiens adaptés pour retenir le bon candidat. 

 

5/ Pourquoi l'employeur a intérêt à se faire accompagner par un avocat durant la procédure de licenciement ? 

 

Le licenciement d’un salarié marque la fin d’un contrat de travail et donc d’une relation juridique entre l’employeur et le salarié. Il convient alors, comme pour chaque relation contractuelle qui prend fin, de respecter les délais imposés et des règles strictes afin d’assurer la régularité de la procédure et ainsi d’éviter toute contestation et condamnation éventuelle.

Un avocat en droit du travail prodiguera des conseils et un accompagnement adaptés à l’employeur souhaitant licencier un salarié. L’employeur aura ainsi la garantie du bon respect de la procédure de licenciement et de son calendrier et pourra éviter la qualification de licenciement abusif.

Par ailleurs, dans le cas où le licenciement serait contesté devant les juridictions prud’homales, un avocat saura conseiller l’employeur dans sa stratégie défensive et pourra représenter ses intérêts devant la juridiction prud’homale.

Me Louise Milbach

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Me Louise Milbach

Mon expérience de juriste puis d’avocat en droit du travail et de la sécurité sociale me permet de conseiller au mieux les petites et moyennes entreprises dans les différentes problématiques qu’elles peuvent rencontrer avec leurs collaborateurs (embauche, vie du contrat, rupture, conseil stratégique en cas de situation litigieuse...). Exerçant tant en conseil et formation qu’en contentieux, je suis en mesure de répondre aux besoins de mes clients en envisageant les différents aspects légaux mais également en termes de stratégie managériale et de risque prud’homal.

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