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Licenciement pour inaptitude : quelle procédure?

Droit social
Captain Contrat
LE
3min30
2017-09-20

Légalement parlant, chaque salarié doit passer des visites médicales tout au long de sa carrière professionnelle. Ces visites se font auprès d’un médecin du travail et ont pour vocation de déterminer l’état de santé du salarié et la compatibilité de cet état avec le poste de travail qu’il occupe. Elles peuvent être très diverses : visite périodique, visite de reprise après une maladie ou un accident, à la suite d’un congé de maternité, etc. Au cours de ces visites, il se peut que le médecin déclare le salarié inapte à son poste de travail. L'employeur peut alors engager une procédure de licenciement.

Définition du licenciement pour inaptitude

Lorsque le salarié est déclaré inapte, nous avons alors affaire à une inaptitude médicale au travail qui est une incapacité (physique ou mentale) du salarié à tenir son emploi.  Il ne faut pas la confondre avec l’incapacité ou l’insuffisance professionnelle, qui relève explicitement des compétences du salarié. C’est un détail qui a son importance, notamment lorsqu’il est question de procédure de licenciement pour inaptitude.

Au cas où le médecin du travail déclare le salarié inapte à son poste de travail suite à une visite médicale, plusieurs options se présentent pour l’employeur afin de rechercher une solution à ce problème. Il ne pourra licencier le salarié qu’en cas d’impossibilité de trouver une telle solution. Il en découle que la procédure de licenciement pour inaptitude n’est pas identique à celle d’un licenciement normal. Voyons ses particularités. 

Quelle procédure pour un licenciement pour inaptitude ?

L’obligation de reclassement : la solution avant le licenciement pour inaptitude

Si le médecin déclare le salarié inapte au poste de travail qu’il occupe actuellement, l’employeur a l’obligation légale de rechercher une solution de reclassement, c'est-à-dire de rechercher un nouveau poste au salarié au sein de l’entreprise. Ce poste doit être approprié à l’état de santé du salarié, en tenant donc compte des conclusions du médecin du travail et de ses indications sur l’aptitude du salarié à exercer l’une des tâches existantes au sein de l’entreprise.

Pour sa proposition de reclassement, l'employeur doit demander l'avis des délégués du personnel et tenir compte des conclusions écrites du médecin du travail et ses indications sur les capacités du salarié à exercer un tâche au sein de l'entreprise. 

Le médecin peut proposer que le salarié inapte bénéficie d'une formation. 

Le nouveau poste doit donc permettre au salarié d’exercer pleinement ses fonctions sans que celles-ci soient entravées par ses nouvelles aptitudes médicales. L’employeur est tenu de lui proposer un emploi aussi comparable que possible à celui qui était précédemment occupé, au besoin à travers des mutations, des transformations de postes de travail ou un aménagement du temps de travail. Cependant, l’employeur ne doit chercher que parmi les postes de travail disponibles : il n’a pas l’obligation de libérer un poste de travail pour le proposer au salarié déclaré inapte.

Il s’agit là d’une obligation légale que l’employeur a vis-à-vis de ses salariés : il ne peut pas licencier un salarié qui a été déclaré inapte à son poste de travail, sans avoir recherché une solution de reclassement dans le but de lui proposer un autre poste de travail au sein de l’entreprise. Depuis la loi El Khomri, en cas de refus, l’employeur doit dorénavant faire connaître par écrit au travailleur et au médecin du travail les motifs qui s’opposent au reclassement du salarié. 

Quelque soit le type de contrat (CDI ou CDD) l'employeur se doit de respecter une certaine procédure s'agissant d'un licenciement pour inaptitude. Cela dit, si l’employeur se voit dans l’impossibilité de trouver un nouveau poste compatible avec les compétences et les nouvelles aptitudes du salarié, il est alors en droit d’engager une procédure de licenciement pour motif personnel suite à une inaptitude déclarée par le médecin du travail. Il en est de même si le salarié a refusé les propositions de reclassement que l’employeur lui a faites. Dans ces deux cas de figure, il appartient donc à l’employeur d’établir qu’il ne dispose d’aucun poste compatible avec l’inaptitude du salarié avant de procéder à un licenciement pour impossibilité de reclassement.

Enfin, notons que depuis la loi relative au dialogue social et à l’emploi, l’employeur peut engager une procédure de licenciement vis-à-vis du salarié sans avoir à rechercher une solution de reclassement, à condition que le médecin du travail ait expressément déclaré que tout maintien dans l’entreprise serait nuisible à la santé du salarié (1).

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Indemnité(s) de licenciement

Lorsque le salarié n’a pas été licencié ou reclassé à l’issue d’un délai d’un mois, à compter de la date de l’examen médical de reprise du travail l’ayant déclaré inapte, l’employeur est tenu de lui verser son salaire antérieur. C'est-à-dire le salaire correspondant à l’emploi que le salarié occupait avant la suspension de son contrat de travail (2).

Quant à l’indemnité versée en cas de licenciement pour inaptitude, son montant varie en fonction de l’origine de l’inaptitude elle-même. Deux cas de figure sont possibles.

L’indemnité de licenciement en cas d’inaptitude non professionnelle.

Si le salarié est licencié en raison d’une inaptitude d’origine non professionnelle, c'est-à-dire lorsque son origine n’est liée en rien à l’exercice des fonctions du salarié dans le cadre de son emploi respectif, l’employeur est tenu de lui verser une indemnité légale de licenciement, c'est-à-dire 1/5e de mois de salaire par année d’ancienneté, auquel il faut ajouter 2/15e de mois par année au-delà de 10 ans d’ancienneté. Notons que la durée de préavis est prise en compte dans le calcul de cette indemnité.

L’indemnité de licenciement en cas d’inaptitude professionnelle

En revanche, s’il s’agit d’une inaptitude professionnelle, c'est-à-dire lorsque cette inaptitude est due à un accident de travail ou à une maladie professionnelle, l’employeur est tenu de verser une indemnité spéciale de licenciement qui, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, est égale au double de l’indemnité de licenciement légale (3). Dans le cas de cette indemnité, aucune condition d’ancienneté n’est fixée par la loi. Cela dit, notons que l’employeur n’est pas tenu de verser une indemnité spéciale de licenciement au cas où le salarié a abusivement refusé des postes de reclassement ou lorsque l’inaptitude n’a pas été complètement prononcée.

Indemnité compensatrice de préavis

En cas de licenciement pour inaptitude non professionnelle, l’employeur n’a pas l’obligation de verser au salarié une indemnité de préavis, sauf en cas de dispositions conventionnelles favorables. Le préavis n’est donc pas exécuté et le contrat de travail est rompu à la date de notification du licenciement. Cela dit, quelques exceptions à cette règle existent :

- L’employeur est tenu de verser une indemnité de préavis en cas d’inaptitude non professionnelle, à condition d’avoir manqué à son obligation de reclassement. En effet, un tel manquement entraîne un licenciement sans cause réelle et sérieuse et, dans ce cas, l’employeur est tenu de verser une indemnité de préavis au salarié licencié (4).

- L’employeur est également tenu de verser une indemnité de préavis au salarié lorsqu’il n’a pas repris le payement de son salaire à l’issue d’un délai d’un mois, lors duquel le salarié n’a pas été reclassé (5).

En cas de licenciement pour inaptitude professionnelle, l’employeur est tenu, dans tous les cas, de verser au salarié licencié une indemnité compensatrice de préavis (6).

Procédure de licenciement pour inaptitude

Si l’employeur décide de procéder à un licenciement pour inaptitude, il doit alors suivre la procédure, telle qu’elle est décrite ci-dessous car chaque procédure peut varier en fonction du type: licenciement pour faute grave, motif économique etc...

- Il doit convoquer le salarié à un entretien préalable à l’éventuel licenciement, en lui adressant une lettre recommandée avec accusé de réception ;

- Il doit ensuite lui envoyer une lettre de licenciement à l’issue de cet entretien (celle-ci doit fixer les litiges de manière suffisamment motivée, en mentionnant l’inaptitude du salarié et l’impossibilité de reclassement qui en découle. La seule mention de l’inaptitude du salarié n’est pas suffisante) ;

- Il doit lui adresser un préavis indemnisé ou non ;

- Enfin, les documents de fin de contrat doivent être remis, à savoir : le solde de tout compte, l’attestation de pôle emploi et le certificat de travail.

Références :

(1) Loi n°2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi, article 26

(2) Articles L1226-4 et L1226-11 du Code du travail

(3) Article L1226-14 du Code du travail

(4) Cass. Soc. 6 mai 2015, 13-17229

(5) Cass. Soc. 30 mai 2012, n°10-20106

(6) Cass. Soc. 24 avril 2001, n°97-44104

 

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Anaïs Caglayan
A propos de Anaïs Caglayan

Anaïs est diplômée d’un Master 2 en Droit des Affaires à l’Université de Paris Sud Jean Monnet. Passionnée par le droit et l’entrepreneuriat, elle est une nouvelle fervente de cet écosystème si stimulant fédéré autour de la FrenchTech et de la Tech en général. Pour elle, la digitalisation est une force pour l’entrepreneur, et le sera davantage pour les avocats de demain.

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