Covid-19 et licenciement : mode d'emploi

par
5
Je découvre l'accompagnement juridique

Sommaire

Si de nombreuses mesures de soutien ont été mises en place par le Gouvernement pour maintenir l’emploi dans les entreprises, aucune d'entre elles n'interdit le licenciement pendant la période de covid-19. Cela dit, si vous souhaitez y recourir, vous devez suivre la procédure classique à la lettre. Pour ne courir aucun risque et permettre à vos salariés de rester en poste, il est fortement recommandé de privilégier autant que possible d'autres solutions. Le point sur le sujet avec cet article.


La possibilité pour l'employeur de licencier, même pendant le confinement

L’épidémie de covid-19 a conduit le Parlement à adopter la loi d’urgence sanitaire le 23 mars 2020 et à mettre en place le confinement de la population française. En conséquence, certaines activités jugées non essentielles ont été mises à l’arrêt. Le Gouvernement a également pris des arrêtés et décrets pour assouplir et adapter le droit du travail à cette situation exceptionnelle.

Si la ministre du Travail avait évoqué un plan « zéro licenciement », le Gouvernement est venu préciser qu’il n’existe pas d’interdiction de principe de licencier en confinement.

Vous pouvez donc envisager de licencier vos salariés pour motif personnel (faute simple, faute grave, faute lourde ou insuffisance professionnelle) ou bien pour motif économique (individuel ou collectif).

Cela dit, pour éviter que votre décision ne soit attaquée a posteriori par vos salariés devant les Prud’hommes, vous devez suivre un formalisme contraignant.

Le rappel de la procédure de licenciement à suivre

Le nombre de salariés que vous employez a une influence sur le choix de la procédure de licenciement en confinement. Gardez en tête que l'épidémie de covid-19 ne constitue pas en soi un motif économique de licenciement ! Vous devez démontrer que le licenciement est justifié par une cause réelle et sérieuse et donc que votre entreprise se trouvait dans une situation délicate avant la pandémie.

Le motif économique

La suppression d’emploi, la transformation d’emploi ou la modification d’un élément essentiel du contrat de travail de vos salariés peut motiver un licenciement économique. Elles peuvent être consécutives à :

  • Des difficultés économiques 

Celles-ci sont notamment caractérisées par une baisse des commandes ou du chiffre d’affaires (CA), une dégradation de l’excédent brut d’exploitation ou de la trésorerie ou encore des pertes d’exploitation.

Pour être retenue comme motif valable, la baisse de commandes ou de CA, qui est appréciée par rapport à l’effectif de votre entreprise, doit être au moins égale à :

  • 1 trimestre de baisse si vous embauchez moins de 11 salariés ;
  • 2 trimestres consécutifs de baisse entre 11 et 50 salariés ;
  • 3 trimestres consécutifs de baisse entre 50 et 300 salariés ;
  • 4 trimestres consécutifs de baisse au-delà de 300 salariés.
  • Des mutations technologiques

Elles doivent bouleverser les méthodes de travail dans votre entreprise.

  • La réorganisation de votre entreprise

Elle doit avoir pour but de sauvegarder la compétitivité de votre société, mais sans que votre objectif soit de dégager des bénéfices ou des profits supplémentaires.

  • La cessation d’activité de votre activité

Soyez vigilant avec ce motif, car en l’état actuel, les textes assouplissent le recours à l’activité partielle. Celle-ci doit donc être envisagée avant la cessation totale d’activité !

Le congé de reclassement ou Contrat de Sécurisation Professionnelle du salarié (CSP)

Si votre entreprise compte moins de 1.000 effectifs, vous devez proposer un CSP à votre salarié, pour favoriser son retour à l’emploi. Si votre entreprise compte plus de 1.000 employés, vous devez lui offrir un congé de reclassement. 

La convocation à l’entretien préalable

Vous devez convoquer votre salarié à un entretien préalable de licenciement. Cette convocation doit lui parvenir par lettre recommandée avec accusé de réception ou être remise en main propre. Vous le savez peut-être déjà, mais l’entretien ne pourra se tenir moins de 5 jours ouvrables après la présentation de la convocation. Vous devez informer le salarié qu’il peut se faire assister par un conseiller extérieur ou un autre salarié de votre entreprise.

L’entretien préalable

Toute la question est de savoir si vous pouvez tenir l’entretien préalable pendant le confinement. Cette formalité a été mise en place pour la protection du salarié. Le fait qu’il ne se présente pas à l’entretien ne rend pas le licenciement irrégulier : il peut donc demander le report s’il ne souhaite pas se déplacer. Si vous êtes à l’initiative du report, vous devrez à nouveau convoquer le salarié et respecter le délai avant l’entretien.

Sachez que vous ne pouvez pas réaliser l’entretien préalable par téléphone ou par correspondance. Cependant, au vu des décisions de justice rendues en la matière, la visioconférence reste envisageable si :

  • vous la proposez, sans l'imposer au salarié ;
  • votre employé donne son accord par écrit ;
  • vous n’enregistrez pas l’entretien ;
  • le conseiller y peut assister.

Pendant l’entretien, vous exposerez les mesures prises pour un CSP ou un reclassement, que le salarié peut refuser ou accepter. 

La notification du licenciement

Vous devez à présent notifier le licenciement à votre salarié. Deux hypothèses :

  • Si le salarié n’est pas cadre : la notification doit intervenir après un délai de 7 jours suivant l’entretien et être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception ;
  • Si le salarié est cadre : vous devez attendre 15 jours après l’entretien pour lui notifier son licenciement.

Enfin, il vous faut faire parvenir la décision de licenciement à la DIRECCTE, au plus tard 15 jours après l’entretien pour un salarié non-cadre et 23 jours s’il est cadre.

Le respect d'un préavis

Le licenciement économique en confinement fait naître un préavis avant le départ. Celui-ci commence à courir au jour de la présentation de la lettre de notification.

La consultation du CSE

 Vous n’êtes pas obligé de consulter le CSE si vous envisagez le licenciement économique d’un seul salarié, sauf s’il est par ailleurs représentant du personnel. En revanche, si vous licenciez deux salariés, vous devez consulter le CSE avant la convocation à l’entretien préalable. Les conditions de consultation diffèrent selon l’effectif de votre entreprise.

Les alternatives au licenciement économique

Bien que le contexte soit difficile pour tout le monde, le Gouvernement souhaite que les entreprises évitent de recourir au licenciement pendant le confinement. Elle invite les employeurs à privilégier et mettre en place des mesures alternatives.

Le recours à l’activité partielle

Le dispositif d'activité partielle vous permet de fermer tout ou partie de votre entreprise ou bien de diminuer les horaires de travail de vos salariés, tout en maintenant leur rémunération.

Pour cela, il faut que votre entreprise connaisse une baisse d’activité liée au covid-19, qu’elle ait fait l'objet d'une fermeture administrative en application d'un arrêté ou bien que vous ne puissiez pas instaurer le télétravail ou assurer les gestes barrière sur le lieu de travail.

Leur rémunération est intégralement prise en charge par l'Etat, dans la limite de 4,5 SMIC. 

Sachez qu’il n’est pas possible de cumuler le recours à l’activité partielle et le licenciement économique. L’activité partielle ne doit pas non plus avoir pour but de différer le licenciement à la fin du confinement.

Lors de sa présentation du plan de soutien au tourisme le 14 mai dernier, le Premier Ministre a annoncé le maintien du dispositif du chômage partiel pour les entreprises du secteur du tourisme, dans les mêmes conditions qu'aujourd'hui et au moins jusqu'à fin septembre 2020. Au-delà, il a annoncé que le chômage partiel leur restera ouvert si leur activité peine à redémarrer, dans des conditions encore à déterminer. Pour l’instant, on ne sait pas si cette mesure sera également applicable aux autres secteurs d’activités.

En revanche, la Ministre du Travail a annoncé que le dispositif d'activité partielle allait progressivement être adapté afin de diminuer la prise en charge de l'Etat. A priori, le taux de prise en charge de l'Etat, aujourd'hui à 100%, et le plafond fixé à 4,5 Smic, seront revus à la baisse. Ainsi, les employeurs devront assumer une partie du coût du chômage partiel. Ces annonces seront précisées dans les jours qui viennent.

La demande de report des paiements

Vous pouvez demander le report de paiement de vos échéances sociales et fiscales, de vos factures d'eau, de gaz et d'électricité, de votre loyer commercial ou encore une remise d'impôts directs. 

Le fonds de solidarité

Si vous remplissez les conditions requises, vous pouvez bénéficier d'une aide financière grâce à la création d'un fonds de solidarité par l'Etat. Il s’agit de deux aides distinctes :

  • Une aide financière d'un montant maximal de 1.500 € pour couvrir la perte de votre CA. Les conditions de calcul diffèrent selon la date de création de votre entreprise et le mois pour lequel vous demandez l’aide ;
  • Une aide supplémentaire allant de 2.000 à 5.000 €, qui vous est accordée par la région pour vous aider à faire face à vos charges ou si une banque vous a refusé un prêt de trésorerie.

Vous avez encore des questions sur le licenciement en confinement ? Vous avez besoin de conseils juridiques pour vous accompagner en cette période de confinement ? Captain Contrat est à votre disposition et vous offre 1 mois d'accompagnement juridique !

 

Maxime

Écrit par

Maxime

Après avoir travaillé en finance à l'international puis dans la grande distribution en France, Maxime est devenu dirigeant d'entreprise. En contact avec de nombreux entrepreneurs, sa mission est de simplifier l'accès au droit grâce au numérique et favoriser le développement de l'entrepreneuriat en France.

Tous les articles similaires

Consultez nos articles pour parfaire vos connaissances

4 étapes pour licencier un salarié en CDI

Le licenciement est une rupture du contrat de travail à l'initiative de l'employeur qui est ...

Maxime

Maxime

Comment transformer un CDD en CDI ?

Le Contrat à Durée Déterminée (ou CDD) est particulièrement encadré par la loi. Vous ne pouvez ...

Maxime

Maxime

CDD de remplacement d’un salarié : 7 précautions à prendre avant de rédiger son contrat

L’absence d’un salarié au sein de votre entreprise fait baisser les effectifs sur un temps limité. ...

Maxime

Maxime

Contrat de travail à temps partiel : quelles obligations pour l’employeur ?

Très encadré par le Code du travail, le contrat de travail à temps partiel - c’est-à-dire à durée ...

Maxime

Maxime

Contrat de travail de 39 h : comment le rédiger ?

Depuis 2002 et les accords sur l’aménagement et la réduction du temps de travail, la durée légale ...

Maxime

Maxime

Comment connaître la classification et le coefficient d'un contrat de travail ?

Le coefficient et la classification sont des éléments essentiels du contrat de travail. Ils visent ...

Maxime

Maxime

La remise du solde de tout compte : délai et fonctionnement

Vous êtes employeur et vous interrogez sur la remise du solde de tout compte. Qu’est-ce que le ...

Maxime

Maxime

Délai de carence CDD : quelles règles à respecter pour l'entreprise ?

Si le contrat à durée déterminée (CDD) permet d'embaucher des salariés pour faire face à une ...

Maxime

Maxime

Licenciement pour inaptitude : quelles sont les indemnités à verser ?

L’inaptitude est une incapacité à exécuter le travail pour lequel une personne a été embauchée. ...

Maxime

Maxime

Commentaires

Laisser un commentaire

Vous avez démarré un dossier de chez nous… Vous pouvez le reprendre dès maintenant !

Reprendre votre dossier