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    Licenciement pour faute grave, quelles sont les conséquences ?

    Droit social
    Captain Contrat
    LE
    4min

    Votre salarié a commis une faute d'une importance telle qu'elle rend impossible son maintien dans l'entreprise ? 

    Vous pouvez envisager de le licencier pour faute grave. Il n'existe toutefois aucune définition légale de la faute grave. La gravité de la faute doit s'apprécier au cas par cas. En tant qu'employeur, il vous revient de déterminer si la faute de votre salarié justifie le licenciement. 

    Captain Contrat vous aide à analyser l'adéquation de la sanction par rapport à la faute commise.

    Qu'est ce qu'un licenciement pour faute grave ?

    Licenciement pour faute grave définition

    Un licenciement pour faute grave est une procédure de licenciement pour faute qui entraîne le départ immédiat du salarié (sans possibilité d'exécuter son préavis) et la rupture du contrat de travail. En effet, elle implique que le maintien de la personne à son poste de travail est impossible en raison de sa faute.

    Outre le licenciement pour faute grave, l’employeur selon la gravité de la faute reprochée au salarié, peut envisager un autre type de licenciement pour faute :

    • le licenciement pour faute simple ;
    • le licenciement pour faute lourde.

    Le licenciement pour faute est un licenciement pour motifs personnels contrairement au licenciement économique : il est reproché des attitudes et des faits au salariés indépendamment de la situation de l’entreprise.

    Quels sont les motifs justifiant un licenciement pour faute grave ?

    Le licenciement pour faute grave nécessite de reprocher une faute d’une véritable gravité au salarié. La loi reste silencieuse sur l’appréciation pratique de la gravité d’une faute. Or, la notion de gravité peut être éminemment subjective. Il convient donc de se référer la jurisprudence.

    Les motifs admis par la jurisprudence concernent le plus souvent les absences non justifiées, l’indiscipline, le refus de réaliser des tâches mentionnées dans le contrat de travail (insubordination), violence et injures, ou harcèlement. Le vol dans l’entreprise et l’état d’ivresse pendant les horaires de travail sont également des causes valables.

    Contrairement à la faute lourde, la faute grave ne suppose pas d’intention de nuire à l’employeur. Le licenciement pour faute grave est une procédure différente qu'un licenciement pour inaptitude ou économique.

    la procédure de licenciement pour faute grave

    Pour procéder au licenciement d’un salarié pour faute grave, plusieurs étapes sont nécessaires, qu'il vous faudra respecter afin d'être conforme aux réglementations en vigueur dans le Code du travail, mais aussi pour vous permettre de vous protéger dans les motifs du licenciement. Elle est contrôlée par le Conseil des prud’hommes et c’est lui qui peut confirmer ou invalider le motif.

    Délai à respecter pour engager la procédure de licenciement pour faute grave

    Lors d’un licenciement pour faute, les procédures disciplinaires (licenciement compris) doivent être engagées dans les 2 mois qui suivent la prise de connaissance des faits par l’employeur.

    Remarque : un seul et même fait ne peut pas être sanctionné deux fois de sorte que l’employeur ne peut prononcer une sanction disciplinaire puis engager une procédure de licenciement pour le même fait fautif.

    L’entretien préalable et sa convocation doivent être réalisés dans ce temps imparti, sans quoi, le licenciement est jugé comme étant sans cause réelle ou sérieuse. Par ailleurs pour appuyer la sanction de licenciement, l’employeur ne peut pas le justifier avec un autre fait antérieur de plus de 3 ans. Ce sont les dates des entretiens préalables pour sanctions disciplinaires qui sont prises en compte.

    La mise à pied conservatoire

    Bien que la mise à pied conservatoire ne soit pas une procédure obligatoire, elle est naturelle dans le cas d’un licenciement pour faute grave. En effet, cette démarche présuppose que le salarié ne peut pas rester dans l’entreprise. Or, la mise à pied conservatoire lui notifie qu’il ne doit pas se rendre à son poste de travail dans l’attente d’une décision de licenciement. Il ne reçoit pas de rémunération pendant cette période. Dans le cas où aucune sanction n’est finalement engagée contre lui, il pourra demander le salaire correspondant.

    Remarque : La mise à pied conservatoire se distingue de la mise à pied disciplinaire en ce qu’elle est n’est pas considérée comme une sanction disciplinaire relevant du pouvoir de sanction de l’employeur.

    L’entretien préalable

    Le rendez-vous entre l’employeur et le salarié qui aborde le projet de licenciement est l’entretien préalable. Il se déroule à la suite d’une convocation envoyée par lettre recommandée avec avis de réception, ou remise en main propre contre décharge (pour des raisons de preuve notamment).L’entretien ne peut pas avoir lieu moins de 5 jours après la réception de la convocation afin que le salarié puisse organiser sa défense.

    Pendant le déroulement de l’entretien préalable du licenciement pour faute grave, le salarié peut se faire assister par un représentant du personnel ou un autre salarié de son choix. A défaut d’IRP (institutions représentatives du personnel), il peut faire appel à un conseil tiers à l’entreprise figurant sur une liste dressée par l’autorité administrative.

    La lettre de licenciement

    Le salarié est informé qu’il est licencié dans un courrier adressé par lettre recommandée avec avis de réception. Dans une procédure de licenciement pour faute grave, le départ est immédiat. Cependant, cette notification doit être réalisée au moins 2 jours après l’entretien, et, au plus tard, dans le mois qui suit

    Téléchargez gratuitement votre guide pour tout savoir sur le licenciement de  votre salarié Je télécharge mon guidePrendre en compte la convention collective

    Selon les dispositions de la convention collective concernée par votre entreprise, les dispositions liées au licenciement du salarié peuvent être plus avantageuses que celles énoncées ici (principe de faveur). Elles concernent notamment les délais de préavis, et les modalités d’indemnisations. Nous vous conseillons vivement de vérifier les règles spécifiques à votre convention collective avant de commencer les démarches.

    courrier de convocation à l'entretien préalable

    Outre la mise à pied conservatoire, la lettre de convocation pour l’entretien préalable à envoyer au salarié est la première étape de la procédure de licenciement pour faute grave. Pour être valide, elle doit disposer d’informations obligatoires selon le Code du travail :

    • L’objet de l’entretien, et les motifs du licenciement,
    • La date, l’heure, et le lieu de l’entretien,
    • La possibilité pour le salarié d’être assisté par une personne de l’entreprise ou un représentant du personnel.

    Dans le cas où l’entreprise ne dispose pas de quelqu’un qui pourrait assister le salarié, il peut alors s’adresser à un conseiller. Les coordonnées de la mairie et de l’inspection du travail doivent figurer dans le courrier de convocation à l'entretien préalable afin que le salarié soit en mesure de prendre ses dispositions.

    De plus, il est très important d’expliciter le motif invoqué pour la sanction de licenciement pour faute grave dans ce courrier. En effet, la mention vague d’agissements graves au sein de l’entreprise n’est pas suffisante, et fait encourir le risque d’un licenciement sans cause réelle ou sérieuse.

    Le licenciement pour faute grave

     

    Les implications du départ du salarié pour faute grave

    Les indemnités perceptibles en cas de licenciement

    En principe, le départ d’un salarié lors d’un licenciement lui permet d’accéder à des indemnités de la part de l’employeur. Il existe plusieurs indemnités dues au salarié licencié par l’employeur :

    • l'indemnité légale de licenciement ;
    • l'indemnité compensatrice de préavis ;
    • l’indemnité compensatrice de congés payés ;
    • le cas échéant, des dommages et intérêts pour non respect de la procédure par exemple.

    L'indemnité légale de licenciement est calculée selon l’ancienneté du salarié en fonction de sa rémunération brut perçue avant le licenciement.

    Le cas particulier du licenciement pour faute grave en matière d’indemnité

    Pour une faute grave, aucune indemnité de préavis, ou de licenciement n’est prévue par la loi. En revanche, le salarié peut disposer des indemnités de congés payés, qui correspondent aux congés qu’il n’a pas pris avant de quitter l’entreprise. Ses droits individuels à la formation sont conservés. Enfin, le salarié même licencié pour faute grave a la possibilité de prétendre à l’assurance chômage (c’est aussi le cas pour la faute lourde contrairement aux idées reçues). Comme mentionné plus haut, il s’agit ici des dispositions générales d’un licenciement pour faute grave. La convention collective peut prévoir une indemnité de licenciement même en cas de faute grave. Si c’est le cas, c’est alors cette règle qu’il faut appliquer en raison du principe de faveur (la règles la plus favorable au salarié s’applique en priorité).

    Remarque : Si les faits commis par le salarié cause un préjudice à l’employeur, il peut être condamné au paiement de dommages et intérêts.

    L’absence de préavis en cas de licenciement pour faute grave

    Le licenciement pour faute grave entraîne la rupture immédiate du contrat de travail du salarié de sorte qu’il ne peut pas exécuter son préavis. L’absence de préavis au profit du salarié ne donne pas lieu à l'indemnité compensatrice de préavis lors d’un licenciement pour faute grave.

    Le préavis est une période pendant laquelle le contrat de travail faisant l’objet d’une rupture (licenciement, démission, rupture conventionnelle) est temporairement maintenu dans toutes ses dispositions. La durée du préavis pour licenciement est en principe déterminée par accord collectif.

    Le préavis permet à l’employeur et au salarié de s’organiser en prévision du départ futur de ce dernier (remplacer le salarié pour l’employeur et, pour le salarié, trouver un nouvel emploi).

    Quels risques en cas de non-respect de la procédure ?

    Les conditions appliquées aux entreprises pour encadrer les licenciements permettent d’assurer une sécurité pour l’employeur et le salarié. Le premier dispose de réglementations qui valident les motifs de licenciement, tandis que le second peut également y faire référence en cas de manquement à la loi. De manière volontaire ou non, il arrive qu’un employeur ne soit pas tout à fait en règle. On distingue alors :

    • Les licenciements sans cause réelle ou sérieuse ou les licenciements injustifiés ;
    • Les licenciements irréguliers
    • les licenciement nuls

    Le licenciement pour faute grave injustifiée

    Un licenciement injustifié ou sans cause réelle et sérieuse est celui dont le motif a été invalidé par les conseillers prud'homaux. Ici, il n’est pas questions de remettre en cause la procédure de licenciement pour faute grave mais, les faits ayant conduit l’employeur à caractériser la faute grave.

    Lorsque le licenciement pour faute grave est injustifié, il en résulte une possibilité de réintégrer le salarié au sein de la société s’il le souhaite et que l’employeur ne s’y oppose pas. Dans le cas contraire, l’employeur se doit de verser les indemnités usuelles de fin de contrat, ainsi qu’une autre variable selon le préjudice. Pour un salarié avec 2 ans d’ancienneté dans une entreprise de plus de 11 salariés, elle équivaut au minimum à 6 mois de salaire.

    Le licenciement pour faute grave irrégulier

    Le licenciement irrégulier est celui invoqué lorsque la procédure n’est pas respectée. Le seul manquement à la procédure de licenciement pour faute grave ne suffit pas à caractériser un licenciement injustifié ou sans cause réelle et sérieuse.

    La réintégration du salarié n’est pas envisagée et l’employeur doit se conformer aux démarches demandées c’est à dire réaliser à nouveau la procédure de licenciement pour faute grave. Une indemnité peut être décidée par le juge selon le préjudice. Elle est d’1 mois de salaire maximum pour une personne qui a plus de 2 ans d’ancienneté dans une entreprise avec plus de 11 salariés.

    L’encadrement des licenciements se fait au bénéfice de l’employeur comme de l’employé. Nous vous conseillons de connaître les conditions de licenciement pour faute grave même si vous n’envisagez pas ce type de procédure à court terme. En effet, des délais doivent être scrupuleusement respectées dès lors que vous prenez connaissance des faits qui peuvent motiver une telle sanction.

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      A propos de Lucie

      Titulaire d'un MS Entrepreneurs et d'un M2 en droit de la propriété intellectuelle, Lucie est passionnée par l'innovation mise au service du juridique.

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