Harcèlement moral au travail : que doit faire l'employeur ?

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On estime que trois salariés sur dix ont été au moins une fois victimes de harcèlement moral dans le cadre de leur travail (selon étude Ipsos). Des chiffres accablants. Ce délit, qui peut prendre de nombreux visages, est pourtant sévèrement sanctionné par la loi. Mais l’employeur, pris au dépourvu par de tels faits, ne sait pas toujours comment réagir. 

Maître Camille Smadja, avocate spécialisée en droit social, fait le point sur le cadre législatif du harcèlement moral au travail, et sur les obligations de l’employeur en la matière.


Harcèlement moral : quels sont les éléments constitutifs ?

 

Dans le cadre des relations de travail, le harcèlement moral est un délit qui se caractérise par des gestes, des comportements, des paroles répétées ayant pour objet ou pour effet de dégrader les conditions de travail d’un individu. 

L’auteur de harcèlement moral peut être l’employeur lui-même ou tout autre supérieur hiérarchique (manager). Mais il peut également s’agir d’actes provenant d’un subordonné envers son supérieur ou encore d’actes entre collègues de travail. 

Il est défini par l’article 222-33-2 du Code pénal, qui dispose que “le fait de harceler autrui par des propos ou comportements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel, est puni de deux ans d'emprisonnement et de 30 000 € d'amende.”

Dans le cadre des relations de travail, deux types de harcèlement moral peuvent être distingués : 

  • le harcèlement moral institutionnel (également appelé harcèlement collectif), qui consiste en une stratégie de gestion de l’entreprise affectant l’ensemble de la collectivité des salariés ;
  • le harcèlement moral individuel, qui consiste à exercer des actes de violence psychologique sur une personne précisément désignée. C’est à ce type de harcèlement moral en particulier que nous nous intéresserons dans cet article. 

Selon le Code pénal, le harcèlement moral au travail doit avoir pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail [...]». Il n’est donc pas nécessaire qu’une atteinte réelle à l’intégrité du salarié soit constatée pour que le délit de harcèlement moral soit caractérisé : la jurisprudence considère que la simple possibilité que survienne une dégradation des conditions de travail suffit (Cass. crim. 23 janvier 2008).

Le harcèlement moral est donc caractérisé par trois éléments distincts :

  • des agissements répétés : en effet, un acte isolé, même grave, ne pourra pas constituer de harcèlement ;
  • une dégradation (avérée ou potentielle) des conditions de travail du salarié : c’est le cas lorsque les actes répétés entraînent par exemple chez le salarié un état dépressif, un état d’affaiblissement physique ;
  • une atteinte aux droits et à la dignité du salarié, à sa santé physique ou mentale ou à son avenir professionnel : par exemple, lorsque le salarié se voit confier des tâches en deçà de ses qualifications (au point d’être victime de “bore-out”), ou lorsqu’un manager ou l’employeur s’obstine à micro-manager et contrôler sans raison un salarié.

Le délit de harcèlement moral n’exige pas que les agissements répétés soient de nature différente. Un même acte répété (par exemple : l’emploi d’un surnom dévalorisant pour nommer le salarié, la privation d’un outil de travail, des critiques dégradantes, l’isolement du salarié du reste du personnel) peut donc constituer un tel délit. 

La jurisprudence a plusieurs fois rappelé qu’une ou plusieurs omissions ne peut constituer un délit de harcèlement moral, l’auteur devant exercer des actes positifs (Cass. crim. 16 septembre 2012). Néanmoins, la personne morale peut voir sa responsabilité pénale engagée dès lors qu’une inaction de sa part face à des faits de harcèlement moral est constatée. 

Comment prévenir les risques de harcèlement moral ?

 

Il appartient à l’employeur de prévenir tout risque de harcèlement moral au sein de l’entreprise. Ce dernier a en effet une obligation de sécurité, ce qui signifie qu’il est tenu d’assurer la sécurité et de protéger la santé physique et mentale des salariés (article L. 4121-1 et suivants du Code du travail). 

Avant le 1er juin 2016, l’employeur était tenu d’une obligation de sécurité de résultat en matière de harcèlement moral, si bien que sa responsabilité était automatiquement retenue dès lors qu’un salarié était victime d’acte de harcèlement moral au sein de l’entreprise. 

La Cour de cassation est revenue sur cette position en faisant peser sur l’employeur une obligation de prévention renforcée, mettant fin à cette responsabilité de plein droit. 

A ce titre, l’employeur doit faire figurer les dispositions du Code pénal relatives à l’interdiction du harcèlement moral dans le règlement intérieur (document obligatoire dans les entreprises d’au moins 20 salariés). Il doit également porter ces dispositions à la connaissance des salariés via un affichage dans les lieux de travail, et mettre en place des actions de prévention en collaboration avec les représentants du personnel et, le cas échéant, le Comité social et économique (CSE)

Concrètement, l’employeur a l’obligation de : 

  • mettre en place des actions de prévention utiles, pour prévenir tout agissement constitutif de harcèlement moral (charte, accord collectif, information régulière des salariés, sensibilisation des relais hiérarchiques, formations, ligne d’écoute dédiée, etc.)
  • réagir de manière rapide et efficace à tout signalement de harcèlement moral pour y mettre fin. Pour cela, une enquête interne doit être diligentée dès lors qu’un salarié affirme avoir subi des faits de harcèlement moral. 

Les membres du CSE peuvent également signaler à l’employeur les faits de harcèlement dont ils auraient connaissance (article L. 2312-59 du Code du travail), ou l’alerter dans le cas d’un danger grave et imminent (article L. 2312-60 du Code du travail).

Comment l’employeur doit-il réagir face à un cas de harcèlement moral ?

 

Lorsqu’un salarié affirme avoir subi des faits de harcèlement moral, l’employeur est tenu de réagir immédiatement. Son absence de réaction constituerait en effet une faute. Pour ce faire, il doit mettre en place une procédure d’enquête interne, qui se déroule généralement en 2 phases : 

  • une phase d’identification des faits : recueil des témoignages, recherche d’informations, mise en place d’une ligne d’écoute, recours au référent harcèlement du CSE, etc. 
  • une phase de traitement de l’information recueillie : réorganisation du travail, séparation du harceleur et de la personne harcelée, sanctions disciplinaires éventuelles, mise en œuvre d’actions de prévention pour éviter que la situation ne se reproduise. 

Il est également conseillé que l’employeur apporte son soutien à la victime, en l’informant de ses droits et en veillant à réduire au maximum ses contacts avec le harceleur. 

Bien que l’enquête interne soit généralement diligentée par les services RH, il est possible d’y associer les instances représentatives du personnel, ou encore de faire appel à un cabinet extérieur, afin d’assurer une plus grande neutralité. 

Ce devoir a été rappelé par la jurisprudence dans une décision rendue en 2019 (Cass. soc., 27 novembre 2019) : l’employeur a l’obligation de mettre en place une enquête interne, même si les faits de harcèlement moral ne sont pas établis. 

La Cour de cassation rappelle également que la preuve du harcèlement moral ne revient pas uniquement au salarié qui affirme l’avoir subi. En effet, si ce dernier est tenu d’apporter les éléments qui justifient de l’existence d’un délit de harcèlement moral, il revient au harceleur soupçonné (employeur, collègue…) d’apporter la preuve du contraire. 

Enfin, dans certains cas qu’il juge appropriés, l’employeur pourra prendre des mesures conservatoires pendant l’enquête, afin d’éloigner les personnes mises en cause et de calmer temporairement la situation. 

Quels sont les risques de sanctions pour l'employeur en cas de harcèlement moral ? 

 

Le harceleur est passible de sanctions pénales, civiles et disciplinaires. 

Les sanctions pénales : 

L’article 222-33-2 du Code pénal prévoit que “le fait de harceler autrui par des propos ou comportements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel,est puni de deux ans d'emprisonnement et de 30 000 € d'amende”. 

Les sanctions civiles : 

Mais l’auteur des faits n’est pas le seul à engager sa responsabilité. Ainsi, l’employeur qui ne prend aucune mesure pour mettre fin à des faits de harcèlement moral dont il a connaissance commet une faute, distincte de celle commise par l’auteur du harcèlement. C’est ce qu’a récemment rappelé la Cour de cassation dans un arrêt de 2017 (Cass. soc. 8 mars 2017). Si son inaction est prouvée, l’employeur en tant que personne morale engage donc sa responsabilité en vertu de ses obligations de sécurité et de prévention envers ses salariés (art. L4121-1 et L4121-2 du Code du travail). 

Par ailleurs, l’article L1152-2 du Code du travail dispose que “aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte [...] pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés”. 

Dans le cas où une telle discrimination serait constatée à la suite d'un cas de harcèlement moral, l'employeur engage également sa responsabilité civile et encourt un an d'emprisonnement et 3 750 euros d'amende (art. L1155-2 du Code du travail). 

Les sanctions disciplinaires : 

Le salarié coupable de harcèlement moral est passible de sanctions disciplinaires pouvant aller jusqu’au licenciement pour faute grave (art. L1152-5 du Code du travail). 

Enfin, toute sanction, discrimination ou licenciement à l’encontre d’un salarié ayant subi des faits de harcèlement ou ayant refusé de subir de tels faits est donc interdit. Cette protection est étendue aux témoins qui relatent des faits de harcèlement. La jurisprudence est par ailleurs claire sur ce point :  est nul le licenciement d’un salarié pour avoir subi ou refusé de subir un harcèlement moral. 

Vous l’aurez constaté à la lecture de cet article, l’employeur dispose d’une responsabilité importante en ce qui concerne le harcèlement moral au travail : il ne doit pas seulement prévenir de tels faits, il doit, dès qu’il en a connaissance, tout mettre en œuvre pour y mettre fin. Par ailleurs, son inaction peut engager sa responsabilité pénale. En la matière, il est donc important de prévenir plutôt que guérir, en mettant en place des actions de prévention efficaces et en sensibilisant les managers à ce sujet. Lorsque des faits de harcèlement surviennent, il est tout aussi important de réagir rapidement, pour mesurer la gravité de la situation et réorganiser le cadre de travail, après sanction éventuelle de l’auteur des faits. 

Une telle situation étant délicate, il est fortement recommandé de vous faire accompagner par des avocats spécialisés en droit du travail. Ceux-ci sauront vous conseiller et vous guider efficacement dans cette épreuve complexe, tout en interprétant pour vous la jurisprudence. 

Me Camille Smadja

Écrit par

Me Camille Smadja

Inscrite au Barreau de Paris depuis 2014, Camille Smadja est diplômée de l’Université Paris II Panthéon-Assas (Master 2 droit européen des affaires) et de l’Université UC Berkeley (LL.M). En parallèle de ses études de droit, Camille Smadja a effectué un Master de Gestion à l’Université Paris-Dauphine. Avocate spécialisée et associée de DJS AVOCATS, Maître Camille Smadja assiste et représente les sociétés françaises et internationales dans leurs problématiques de droit commercial et de droit social, tant en conseil qu’en contentieux.

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