Licenciement pour motif économique : tout savoir en 5 minutes

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Pour des raisons économiques, un employeur peut être contraint de prendre des mesures pouvant aller jusqu’à se séparer d’un ou plusieurs de ses employés.

Dans le contexte actuel de crise sanitaire, le Gouvernement a mis en place des mesures d’aides aux entreprises visant en partie à éviter des vagues massives de licenciements, grâce notamment au dispositif de chômage partiel. 

Mais les indicateurs liés à l’augmentation prochaine des défaillances d’entreprises sont inquiétants et laissent craindre que le licenciement économique sera de nouveau au cœur de l’actualité. 

Contrairement au licenciement pour motif personnel (faute du salarié, insuffisance professionnelle), le licenciement pour motif économique n’est pas inhérent à la personne du salarié. 

Le recours au licenciement économique est une pratique très encadrée par le Code du travail. Cette procédure souvent complexe nécessite l’accompagnement d’un avocat spécialisé en droit social

Maître Camille Smadja, avocate spécialisée en droit social revient pour vous en détail sur la procédure de licenciement économique.


Qu’est-ce que le licenciement économique ?

 

Le licenciement pour motif économique est un licenciement effectué par l’employeur pour des raisons économiques. Contrairement au licenciement pour motif personnel, les raisons ne sont donc pas liées à la personne même du salarié ou à son aptitude au travail. Vous pouvez également trouver des informations sur le droit des salariés lors de la fermeture d'une entreprise sur notre blog.

Le licenciement économique peut toucher un seul salarié (on parle alors de licenciement économique individuel) ou plusieurs salariés (il s’agit alors de licenciement économique collectif).

Mais comme tout licenciement, le licenciement économique doit avoir une cause réelle et sérieuse

Les raisons économiques justifiant un licenciement peuvent résulter : 

  • d’une suppression ou d’une transformation du poste du ou des salarié(s) ; ou 
  • d’une modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel du contrat de travail, consécutive notamment à des difficultés financières, des mutations technologiques, une réorganisation de l’entreprise ou une cessation définitive d’activité. 

Les difficultés financières 

La jurisprudence n’exige pas que la situation de l’entreprise soit catastrophique; il suffit que les difficultés rencontrées soient réelles et sérieuses. Les difficultés financières pourront être caractérisées suite, par exemple, à une baisse significative du chiffre d’affaires de l’entreprise ou du nombre de ses commandes, des pertes d’exploitation, une perte importante de trésorerie, etc. 

La baisse des commandes ou du chiffre d’affaires sera considérée comme significative dès lors que comparativement à l’année précédente, la durée de cette baisse est égale à : 

  • un trimestre pour les entreprises de moins de 11 salariés ; 
  • deux trimestres consécutifs pour une entreprise entre 11 et 49 salariés ; 
  • trois trimestres consécutifs pour une entreprise entre 50 et 299 salariés ;
  • quatre trimestres consécutifs pour une entreprise de 300 salariés et plus.

Les mutations technologiques 

L’introduction d’une nouvelle technologie peut constituer une cause de licenciement économique dès lors que l’acquisition et l'introduction de nouveaux outils sont de nature à changer les méthodes de travail voire à supprimer certains postes. C’est le cas, par exemple, de l’acquisition de nouvelles machines permettant l’automatisation des tâches ou de la mise en œuvre d’un nouveau logiciel informatique entraînant la suppression d’une grande partie des attributions des salariés. 

A noter que dans cette situation, l’employeur pourra justifier un licenciement économique à condition d’avoir établi au préalable un plan d’adaptation au profit des salariés impactés et que des tentatives de reclassement n’ont pu aboutir. 

La réorganisation de l’entreprise 

Pour justifier un licenciement économique, la réorganisation de l’entreprise doit œuvrer pour la sauvegarde de la compétitivité de l’entreprise ou du secteur d’activité du groupe auquel elle appartient. Une réorganisation d’entreprise dans le but de générer davantage de bénéfices ne pourra évidemment pas être utilisée pour justifier un licenciement. 

La cessation d’activité 

Pour justifier un licenciement économique, la cessation d’activité doit être définitive et ne doit pas résulter d’une faute de l’employeur. 

Bon à savoir : l’employeur qui serait en mesure de justifier de l’une de ces causes ne pourra toutefois pas procéder au licenciement d’un salarié sans avoir tout mis en œuvre pour prévenir, accompagner et tenter de reclasser le ou les salariés concernés. 

Les salariés concernés par le licenciement économique

 

Lorsqu’il ne s’agit pas d’une cessation définitive d’activité visant de fait l’ensemble des effectifs de l’entreprise, l’employeur est tenu d’identifier, en fonction de critères objectifs (âge, ancienneté, charges familiales, qualités professionnelles, nécessite du poste, etc.), les salariés qui seront visés par cette mesure. 

L’employeur n’est pas tenu de communiquer les critères retenus pour déterminer les salariés visés par un licenciement économique. 

Toutefois, le salarié licencié a la possibilité de lui en faire la demande. Dans ce cas, l’employeur dispose de 10 jours pour lui transmettre la liste des critères pris en compte pour justifier son licenciement, par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge.

La procédure de licenciement économique

 

La procédure de licenciement économique est stricte et peut s’avérer complexe. Elle diffère également en fonction du nombre de salariés impactés. 

Dès lors que le licenciement concerne plusieurs salariés, les représentants du personnel ou le CSE doivent être préalablement consultés. 

L’entretien préalable 

Avant toute décision de licenciement, l’employeur est tenu de convoquer le ou les salariés concernés à un entretien préalable. Cette convocation s’effectue par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge. Pour être valable, la lettre de convocation doit être remise au moins 5 jours avant la tenue de l’entretien et doit mentionner : 

  • l’objet de l’entretien, à savoir préciser clairement et sans équivoque que l’entretien portera sur un projet de licenciement ; 
  • la date, le lieu et l’heure de l’entretien ; 
  • la possibilité pour le salarié de se présenter à l’entretien assisté d’une personne de son choix (un membre du personnel de l’entreprise, un membre d’une institution représentative du personnel de l’entreprise…). 

L’entretien préalable est contradictoire. Cela signifie que l’employeur devra présenter au salarié les motifs pour lesquels le licenciement est envisagé et le salarié devra être en mesure de s’exprimer et s’expliquer.

Au cours de leur entretien préalable, l’employeur doit proposer, aux salariés qui disposent de plus d’un an d’ancienneté, un CSP (contrat de sécurisation professionnelle) qui prévoit l’organisation et le déroulement d’un parcours de retour à l’emploi.

L’employeur doit remettre au salarié un document écrit qui précise le contenu du CSP, le délai de réflexion dont le salarié dispose (21 jours) et la date à partir de laquelle son contrat de travail est rompu s’il accepte la proposition (fin du délai de rétractation).

En cas de refus du CSP ou d’absence de réponse dans le délai imparti, le salarié sera licencié pour motif économique.

La notification du licenciement 

Une fois la décision de licenciement prise, une lettre de licenciement doit être remise au salarié par lettre recommandée avec accusé de réception dans un délai de 7 jours ouvrables après l’entretien préalable (ou 15 jours ouvrable dans le cas du licenciement économique individuel d’un cadre). 

La lettre de licenciement doit notamment préciser un certain nombre de mentions obligatoires : 

  • les motifs du licenciement ; 
  • l’impossibilité de reclassement du salarié ; 
  • la possibilité de bénéficier d’un contrat de sécurisation professionnelle (CSP) ou d’une priorité de réembauche ; 
  • la possibilité de contester la validité et la régularité du licenciement dans un délai de 12 mois à compter de sa notification. 

L’employeur est également tenu d’informer l’administration et plus précisément la Direccte dans les 8 jours suivants l’envoi de la lettre de licenciement au salarié.  

Le préavis de licenciement 

Sauf si le salarié a été dispensé de préavis par son employeur ou a accepté un congé de reclassement, de mobilité ou un CSP, la notification de licenciement ne met pas un terme immédiat au contrat de travail. Un préavis s’applique. 

Il démarre dès le jour de présentation de la lettre de notification de licenciement (peu importe que le salarié en accuse ou non réception). 

Pour les salariés dont l’ancienneté est comprise entre 6 mois et 2 ans, le préavis est d’une durée d’un mois. 

Pour les salariés dont l’ancienneté est supérieure à 2 ans, le préavis est de deux mois.

A noter que si le salarié est dispensé de préavis par son employeur, ce dernier doit inscrire cette décision par écrit et verser au salarié une indemnité compensatrice égale au salaire perçu s’il avait travaillé durant le préavis (y compris les augmentations, primes…). 

Le licenciement économique n’étant pas inhérent à la personne du salarié, il est naturel que ce dernier profite d’indemnités. 

Les indemnités du licenciement économique

 

Outre l'indemnité compensatrice de préavis que nous venons de traiter ci-dessus, le salarié licencié pour motif économique peut prétendre au versement d’indemnités de licenciement et d’indemnités compensatrices de congés payés

Les indemnités de licenciement sont versées aux salariés présents depuis au moins 8 mois au sein de l’entreprise et titulaires d’un CDI. 

Pour une ancienneté inférieure à 10 ans, l’indemnité de licenciement ne peut être inférieure à ¼ du salaire mensuel brut par année d’ancienneté. 

Au-delà de 10 ans d’ancienneté, l’indemnité de licenciement s’élève au moins à : 

  • ¼ de mois de salaire par année d’ancienneté pour les 10 premières années ; 
  • ⅓ de mois de salaire par année d’ancienneté à partir de la 11ème année. 

Enfin, lorsque le salarié licencié n’a pas bénéficié de la totalité des congés payés auxquels il avait droit, il peut percevoir une indemnité compensatrice de congés payés

Deux méthodes sont utilisées pour en calculer le montant. La plus favorable au salarié sera retenue. 

  • 1ère méthode : l’indemnité est égale à 1/10ème de la rémunération brute perçue par le salarié durant la période de référence (en règle générale cette période démarre au 1er juin de chaque année) ; 
  • 2ème méthode : l’indemnité est égale à la rémunération que le salarié aurait perçue s’il avait continué à travailler.  

Quid en cas de contestation ?

 

La procédure de contestation d’un licenciement économique diffère selon qu’il s’agisse d’un licenciement économique individuel ou collectif. 

Dans le cadre d’un licenciement économique individuel, le salarié peut contester son licenciement pour diverses raisons (tant sur la forme que le fond) : en cas de non-respect de la procédure, absence de motif économique, absence de plan de sauvegarde de l’emploi ou de méthodes de reclassement.

La demande est portée auprès du juge prud’homal dans un délai de 12 mois à compter de la notification du licenciement lorsqu’il s’agit d’une demande visant la nullité du licenciement. 

En revanche, le délai est diminué à 5 ans à compter de la notification, lorsque la contestation vise à condamner l’employeur pour non-respect de la procédure ou pour absence de causes économiques valables. 

Si le juge relève l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement, le salarié pourra obtenir en principe une réintégration dans l’entreprise (cette solution est néanmoins très rare dans le cadre d’un licenciement économique) ou une indemnité à la charge de l’employeur d’un montant fixé par le juge. 

En revanche, si le licenciement est bien prononcé pour une cause réelle et sérieuse mais fait l’objet d’une irrégularité dans sa forme, dans sa procédure, le juge pourra autoriser le versement d’une indemnité à hauteur d’un mois de salaire maximum à la charge de l’employeur. 

En cas de licenciement économique collectif, la contestation portera sur le plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) et devra de fait être portée devant le tribunal administratif.  

L’importance d’être accompagné

 

Vous l’aurez compris, le licenciement économique est soumis à une procédure stricte et complexe. Entretien préalable, reclassement, notification du licenciement, respect des délais… sont autant d’étapes à ne pas négliger au risque de voir la procédure contestée par le salarié licencié. 

Ceci d’autant plus que ce type de licenciement intervient dans une situation souvent difficile à gérer pour l’employeur. Il ne faut pas oublier l’élément psychologique que cela recouvre. Le dirigeant fait face à une entreprise en difficulté. Lorsque les actions visant à combler ces difficultés ne suffisent plus, au point de devoir se séparer de ses salariés, il n’est pas toujours simple pour un employeur de gérer seul cette situation.

Un avocat spécialisé en droit social, ou droit du travail pourra vous accompagner afin de gérer au mieux l’ensemble de cette procédure et vous conseiller sur les solutions qui s’offrent à vous.  

Me Camille Smadja

Écrit par

Me Camille Smadja

Inscrite au Barreau de Paris depuis 2014, Camille Smadja est diplômée de l’Université Paris II Panthéon-Assas (Master 2 droit européen des affaires) et de l’Université UC Berkeley (LL.M). En parallèle de ses études de droit, Camille Smadja a effectué un Master de Gestion à l’Université Paris-Dauphine. Avocate spécialisée et associée de DJS AVOCATS, Maître Camille Smadja assiste et représente les sociétés françaises et internationales dans leurs problématiques de droit commercial et de droit social, tant en conseil qu’en contentieux.

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