Comment notifier une rupture de CDD à ses employés ?

Le contrat à durée déterminée (CDD) ne dispose pas des mêmes conditions que le contrat à durée indéterminée (CDI) en ce qui concerne les conditions de rupture. La mise en œuvre d’une sanction disciplinaire pour le CDD fait partie des contextes possibles, même si en principe, un CDD ne peut pas être rompu avant la fin de son terme défini par le contrat de travail consenti et signé par l’employeur et le salarié.

Autorisation de rupture de CDD anticipée

Il existe des conditions pour lesquelles il est autorisé de rompre un CDD de manière anticipée.

• Un accord entre l’employeur et le salarié : Il ne s’agit pas d’une rupture conventionnelle, ce terme n’est admis que pour les CDI du secteur privé. C’est une démarche encadrée par une procédure stricte qui ne concerne pas les CDD.
• Le salarié dispose d’un CDI : Le salarié peut sans risquer d’être sanctionné pour abandon de poste de demander une rupture anticipée en raison d’un CDI dans une autre entreprise. Il faut qu’il apporte une preuve de ce fait grâce à des documents tels que la promesse d’embauche ou encore une copie du contrat de travail nouvellement signé.
• La faute grave ou lourde : L’employeur a la possibilité d’invoquer une sanction disciplinaire à l’encontre d’un salarié en CDD lorsqu’une faute qu’il a réalisée ne permet pas son maintien au sein de l’entreprise.
• La rupture du CDD pour force majeur : D’origine extérieure, il n’est pas prévisible. Cette mention concerne entre autres un décès ou encore une catastrophe naturelle qui rend inexploitables les locaux de la société.
• L’inaptitude : Un salarié déclaré comme étant inapte par la médecine du travail est autorisé à quitter l’entreprise avant la fin de son contrat de travail.

Procédure disciplinaire pour faute dans le cadre d’un CDD

Comment définir une faute : simple ou lourde ?

Une faute commise par un salarié qui justifie une rupture du CDD est une faute simple. Elle ouvre des droits pour les indemnités à verser par l’employeur lors des fins de contrat. Les modalités s’avèrent être les mêmes que pour un licenciement qui n’est pas invoqué en tant que sanction disciplinaire.

On parle d’une faute grave lorsqu’elle est sans aucun doute possible attribuable au salarié. Il lui en incombe la responsabilité, et elle empêche son maintien au sein de l’entreprise en raison des faits reprochés. Parmi les causes qui légitiment la faute grave, nous avons : les absences non justifiées et l’abandon de poste, le harcèlement ou la violence envers les autres membres de l’entreprise, l’indiscipline ou l’insubordination, le vol, enfin l’état d’ivresse en entreprise. Même lorsque l’employeur met en œuvre une procédure de sanction seulement pour une faute simple, les juges ont le pouvoir de la convertir en une faute grave ou lourde si les faits le demandent.

La faute lourde sous-entend une volonté de nuire à l’employeur. Elle est aussi mentionnée dans les cas de concurrence déloyale. C’est une situation qui ne permet pas au salarié de toucher des indemnités. Il a cependant le droit aux allocations chômages.

Rompre un CDD : la procédure à suivre

Lorsqu’il s’agit d’une faute majeure motivant une volonté de rupture de contrat de manière anticipée, les conditions de mise en place de la sanction disciplinaire sont clairement explicitées par le Code du travail.

1 - La prise de connaissance des faits

Dès lors que l’employeur apprend la faute commise par le salarié, il dispose d’un délai de 2 mois pour le convoquer à un entretien préalable.

2 - Entretien préalable

Cette entrevue permet à l’employeur d’exposer le projet de sanction disciplinaire et ses raisons. La rupture du contrat est évoquée afin de prévenir le salarié. Celui-ci doit normalement déjà être au courant grâce à la lettre de convocation à l’entretien préalable. Le salarié est assisté ou non par un membre du personnel de l’entreprise, et s’explique sur les faits.

3 – Notification de la rupture de CDD

La sanction disciplinaire, qu’il s’agisse d’un licenciement pour faute grave, ou d’une rétrogradation au sein de la hiérarchie de l’entreprise, est notifiée au moins deux jours après l’entretien. On parle d’une notification qui intervient au moins un jour franc après ce rendez-vous obligatoire. En revanche, la sanction est prononcée dans un délai maximum d’un mois.

Pour note, en principe on ne parle pas de licenciement pour un contrat à durée déterminée. Il s’agit d’une rupture de CDD anticipée. Lorsqu’une rupture simple impose une prime de précarité, ce n’est pas le cas lorsqu’il y a une faute grave.

Les modes de communication entre employeur et salarié

Afin d’assurer le succès de démarche de rupture de CDD pour faute grave, les notifications doivent être réalisées par courrier et de manière motivée. La lettre de notification de rupture de CDD est donc envoyée 2 jours après l’entretien préalable. Son contenu expose la faute, la sanction décidée, ainsi que le non-versement des indemnités de fin de contrat (prime de précarité) en raison du contexte.

Il est de la même manière conseillée de réaliser la convocation à l’entretien par lettre, qui invite aussi le salarié à être assisté par un membre du personnel de la société.

Enfin, nous vous suggérons également de faire parvenir une lettre d’avertissement au salarié avant de songer à la rupture de contrat. Ceci permet de justifier son manque d’investissement pour se conformer aux demandes en cas de récidives. Cette lettre légitime une fin de contrat. Cependant, si la faute est grave au point de ne pas permettre au salarié de se présenter à son poste, vous disposez également du recours à la mise à pied conservatoire.

Dans tous les cas, les courriers qui interviennent dans une procédure de rupture anticipée de CDD se font par lettre recommandée avec avis de réception, ou bien elle est remise en main propre contre une preuve de réception.

Cas particulier du salarié protégé

Il n’est pas impossible de rompre le contrat à durée déterminée d’un salarié protégé dans les cas de sanction disciplinaire pour faute grave. Cependant, il s’agit d’une procédure plus complexe et activement contrôlée. En effet, une sanction envers un salarié protégé en CDD ne doit en aucun cas avoir de lien avec les actions qu’il mène dans l’exercice de ses fonctions. En plus des démarches déjà citées, la rupture du CDD est validée par l’inspection du travail. L’ambiguïté du dossier fait encourir à l’employeur le risque de payer des sanctions. Cela lui donne par ailleurs une très mauvaise réputation. Parmi les salariés disposant d’une protection, nous pouvons entre autres citer le représentant du personnel, le délégué syndical, les membres du CHSCT, les membres du CE.

La notification de rupture du contrat à durée déterminée se fait par courrier. Cependant, elle doit être accompagnée d’une procédure respectée à la lettre afin de respecter les formes, mais aussi d’éviter les sanctions possibles contre l’employeur.