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Motif de licenciement : personnel et économique

Droit social
Captain Contrat
LE
4min

Inscrit aux articles L.1231-1 et suivants du Code du travail, le licenciement consiste à mettre fin au contrat de travail d’un salarié par l’employeur de manière unilatérale. Il existe plusieurs types de licenciements. Si le licenciement peut s’appliquer à un salarié fondé sur des fautes qui lui sont propres, la loi autorise néanmoins le licenciement collectif en se fondant sur des critères économiques. Faisons le point sur les motifs de licenciement que l’employeur peut invoquer pour fonder sa décision.

Les différents motifs de licenciement

Le licenciement pour motif personnel

Ici, le fondement du licenciement repose sur la personnalité du salarié. Les motifs de licenciement et la procédure qui en découle sont précisément encadrés par la loi afin de protéger le salarié.

Les motifs de licenciement personnel

Pour être fondé, le licenciement personnel doit reposer sur la personne du salarié, à tel point que celle-ci rend impossible la bonne exécution de son contrat de travail.

Plusieurs motifs peuvent être invoqués pour que la cause du licenciement pour motif personnel soit qualifiée de réelle et sérieuse.

Le licenciement à titre disciplinaire ou pour faute.

Dans cette hypothèse, le salarié devra avoir commis une faute grave ou une faute lourde.

  • Faute simple : comportement fautif du salarié dans son travail. Dans cette hypothèse, le salarié bénéficiera d’un préavis et d’une indemnité de licenciement.
  • Le licenciement pour faute grave : une faute commise par le salarié qui entraîne des troubles sérieux ou des pertes pour l’entreprise, si bien que le maintien du salarié dans l’entreprise se révèle impossible. Par exemple, si le salarié n’exécute pas les obligations définies dans son contrat de travail, injures sa hiérarchie… Dans cette hypothèse, aucun préavis ni indemnité de licenciement ne sont dus au salarié et le salarié pourra faire l’objet d’une mise à pied.
  • Le licenciement pour faute lourde : il s’agit d’une faute grave aggravée par une volonté du salarié de nuire à l’employeur ou à l’entreprise par un acte isolé ou une accumulation d’actes commis par le salarié. Le salarié pourra également faire l’objet d’une mise à pied.

Le licenciement à titre non-disciplinaire

Dans ce cas le salarié n’a commis aucune faute et l’employeur peut s’appuyer sur les dires de la médecine du travail. Le licenciement s’explique en raison de différents motifs personnels :

  • Insuffisance professionnelle : ex : un salarié inapte à remplir ses fonctions
  • Inaptitude physique ou non : mésentente du salarié avec ses collègues (trouble préjudiciable au fonctionnement de l’entreprise), insuffisance de résultats (difficultés à remplir les objectifs réalistes figurant au contrat)…
  • Accident du travail
  • Maladie
  • Trouble personnel causant un trouble à l’entreprise comme le retrait du permis de conduire…

Enfin, le Code du travail interdit tout licenciement fondé sur la vie privée ou la maladie du salarié en lien avec toute sorte de discrimination (sexe, mœurs, nationalité, convictions religieuses, situation familiale…) et les femmes ayant annoncé leur maternité.

La procédure de licenciement personnel

Selon le motif d’ordre personnel pour lequel l’employeur est amené à engager une procédure de licenciement, la procédure à suivre diffère selon que le licenciement est disciplinaire ou non-disciplinaire.

La procédure pour les licenciements disciplinaires

Dans ce cas de figure, l’employeur est tenu par un formalisme beaucoup plus strict.

La procédure débute à compter du jour où l’employeur prend connaissance ou aurait dû avoir connaissance des faits fautifs du salarié (faute grave ou faute lourde) pour un délai de 2 mois. Ce délai passe à 1 mois si le salarié a fait l’objet d’une mise à pied conservatoire à l’entretien disciplinaire.

Dans le cadre d'une mise à pied conservatoire et face à la gravité des faits imputables au salarié, ce dernier ne bénéficiera pas du régime du licenciement de droit commun : aucun préavis, aucune indemnités…

 

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La procédure de droit commun pour les licenciements non-disciplinaires

L’employeur devra suivre quatre étapes :

  1. L'employeur est tenu de rédiger et envoyer une lettre de convocation à un entretien préalable de licenciement par recommandée avec accusé de réception (LRAR) ou remise en mains propres : cette lettre devra mentionner l’objet, la date et le lieu de l’entretien, puis informer le salarié de sa possibilité d’être assisté d’une personne de son choix (représentant du personnel ou conseiller inscrits sur une liste établie par la Préfecture). L’entretien ne peut avoir lieu avant un délai de 5 jours avant la notification de la lettre au salarié.
  1. L’entretien préalable : l’employeur doit signifier les motifs susceptibles de justifier un licenciement et laisser au salarié la possibilité de s’expliquer oralement. L’employeur se doit être présent. A défaut, il pourra se faire représenter par un collaborateur.
  1. La notification de licenciement : pour donner suite à l’entretien, à l’issue d’un délai de 2 jours a minima, voire 1 mois en cas de licenciement disciplinaire, l’employeur peut notifier le licenciement au salarié. Cette notification fixe le point de départ du délai de préavis. Les arguments de l’employeur doivent y figurer clairement, à défaut cela équivaudra à une absence de cause de licenciement.
  1. L’indemnisation : une indemnité doit être versée sous certaines conditions au salarié licencié ayant 1 an d’ancienneté minimum selon la formule de calcul légale à partir de la rémunération brute du salarié, sauf si le licenciement se fonde sur une faute grave ou lourde.

En cas de désaccord, la procédure de licenciement pourra être contestée devant le Conseil de Prud’hommes géographiquement compétent dans un délai de 5 ans. Si le licenciement ne retient pas une cause réelle et sérieuse, l’employeur s’expose à des sanctions.

Le licenciement pour motif économique

Ici, le fondement du licenciement repose sur la situation économique de l’entreprise.

Le motif

Défini aux articles L1233-2 et suivants du Code du travail, le licenciement économique suppose l’existence d’une cause économique et la nécessité pour l’entreprise d’entamer un reclassement après l'entretien du salarié.

La cause réelle et sérieuse du licenciement économique est donc, comme son nom l’indique, à caractère économique. Le licenciement doit cibler un emploi et non une personne, en raison de difficultés économiques, une mutation technologique, une réorganisation de l’entreprise ou encore la cessation d’activité de l’entreprise.

Dès lors, des emplois sont amenés à être supprimés (le salarié licencié ne sera pas remplacé), redéfinis en raison de mutations technologiques (nouvelles méthodes de travail, informatisation) ou les contrats de travail amenés à être profondément modifiés (rémunération, qualification, volumes horaire).

L’employeur est tenu par une obligation de reclassement du salarié. Sans offre de reclassement (offre de poste similaire, emploi de catégorie inférieure avec l’accord du salarié…) dans un périmètre déterminé, le licenciement sera considéré comme dépourvu de cause réelle et sérieux, et par conséquent illicite.

De plus, l’employeur a pour obligation de faciliter l’adaptation du salarié par le biais d’une formation, si reclassement il y a, afin de compléter sa formation initiale. À défaut, le licenciement sera considéré comme sans cause réelle et sérieuse.

La procédure

La procédure de licenciement pour motif économique est complexe.

Comme en matière de licenciement pour motif personnel, la procédure de licenciement pour motif économique suit le même parcours : convocation à l’entretien préalable, entretien, notification, préavis…

De manière traditionnelle, l’employeur devra définir ce pourquoi il a visé soit une catégorie professionnelle en particulier, soit un groupement de salariés exerçant les mêmes fonctions au sein de l’entreprise. Des difficultés peuvent se révéler lorsque l’entreprise détient plusieurs établissements. Le licenciement pourra dès lors toucher plusieurs fonctions dans plusieurs établissements, sauf exceptions.

Ensuite, l’employeur devra définir un ordre des licenciements selon plusieurs critères : l’ancienneté du salarié, les charges familiales du salarié, les critères de réinsertion professionnelle, les compétences professionnelles…

L’employeur est également tenu d’aider le salarié licencié vers le retour à l’emploi pour les entreprises de :

  • Moins de 1000 salariés : l’employeur doit proposer un contrat de sécurisation professionnelle.
  • Plus de 1000 salariés : l’employeur doit proposer un congé de reclassement où le salarié pourra bénéficier d’un temps dédié à l’aide à la formation et à la recherche d’emploi.

De plus, les salariés doivent se voir présenter en priorité les nouveaux postes de l’entreprise qui seraient amenés à se libérer ou se créer.

Dans l’hypothèse où il s’agirait d’un licenciement collectif, quelques règles complémentaires doivent être respectés par l’employeur :

  • La consultation obligatoire des représentants du personnel
  • La création d’un plan de sauvegarde de l’emploi pour les licenciements de plus de 50 salariés : cette procédure est vouée à déterminer les moyens mis en œuvre pour sauvegarder l’emploi des salariés et planifier la procédure de licenciement. Des négociations de l’accord peuvent être entreprises par les différents acteurs.

En cas de contestation, la procédure de licenciement pourra être contestée devant le Conseil de Prud’hommes géographiquement compétent dans un délai de 12 mois.

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