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Loi Travail : comment évolue la négociation sans syndicat dans les TPE/PME ?

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La loi Travail ou plutôt exactement les ordonnances présentées fin août par le gouvernement instaurent la possibilité de négocier sans syndicat dans les TPE/PME.
Plus précisément pour les entreprises de moins de 50 personnes, des négociations pourront être engagées avec un employé non élu et non mandaté par un syndicat. Par ailleurs, pour les entreprises de moins de 20 personnes, les employés pourront être consultés par référendum.

Les statistiques indiquent que 96% des sociétés de cette taille n’ont pas de délégué syndical. Du côté du gouvernement, on communique donc sur le fait que « toutes les entreprises de notre pays qui ont des salariés, quel que soit leur nombre, auront ainsi un accès direct et simple à la négociation  » .

Cette mesure est globalement saluée par les syndicats patronaux et les entrepreneurs. Le fait qu’une négociation puisse être menée par des interlocuteurs qui connaissent les spécificités de l’entreprise où ils travaillent est l’avantage le plus cité. Néanmoins, certains arguments des anti-réformes du travail sont à prendre en compte.

 

 

Un salarié d’une TPE/PME a-t-il tous les outils et connaissances nécessaires pour mener une négociation ?

 

En général, un salarié d’une TPE/PME est concentré sur son travail et n’a pas souvent la connaissance économique et contextuelle pour mener à bien une négociation alors que le patron a lui toutes les cartes en main pour orienter la négociation.

Par ailleurs, si la négociation ne réussit pas, des tensions vont forcément exister et avoir un impact négatif sur l’ambiance de travail qui est essentielle dans les petites structures.

Si l’entreprise a moins de 20 personnes, l’employeur pourra donc les consulter par référendum avec quelques différences selon la quantité exacte de personnes.

De manière plus précise, dans les entreprises de moins de 11 salariés, le patron peut proposer un projet d’accord aux salariés sur les sujets ouverts à la négociation. L’accord sera validé si il existe une majorité des deux tiers du personnel.

Ces dispositions sont également applicables dans les entreprises dont l’effectif est compris entre 11 et 20 salariés en l’absence de membre élu de la délégation du personnel du comité social et économique.
Si l’entreprise a un effectif habituel compris entre 11 et moins de 50 salariés, un accord peut être conclu soit par un salarié mandaté par un syndicat représentatif au niveau de la branche soit par un membre de la délégation du personnel du comité social et économique.

L’accord est validé s’il est approuvé par un vote des salariés, à une majorité des suffrages exprimés. Il peut aussi être validé s’il est signé par des gens qui représentent la majorité des suffrages exprimés aux dernières élections professionnelles. Les minoritaires devront accepter la décision. Ne pas la respecter sera même un motif de licenciement. En réalité, ces pratiques sont déjà courantes mais il existait une insécurité juridique pour l’employeur puisqu’il ne pouvait pas y avoir d’accord formel.

 

Y a-t-il un risque de formaliser tout ceci dans une loi ?

 

Peut-être car le fait même de ne pas en avoir rendait les accords oraux paradoxalement plus solides. Le risque dans les TPE est d’avoir peut-être une augmentation des discussions, des propositions d’accord, au risque de négocier pour négocier.

Cela reviendrait à faire perdre du temps de travail ou de trouver des problèmes non existants dans des sociétés qui n’éprouvaient nullement le besoin de négocier quelque chose car au pied du mur, on arrivait toujours de toutes façons à s’arranger, dans l’immense majorité des cas.

 

Maxime Wagner
Écrit par Maxime Wagner
Cofondateur de Captain Contrat, Maxime a débuté en analyse de risque financier et a évolué sur des enjeux d'innovation dans la distribution. Il est diplômé de Centrale Lille et l'ESSEC.
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