Projet de loi El Khomri : quelle nouveauté pour les dirigeants ?

Le 9 mars 2016, la Ministre du Travail Myriam El Khomri présentera son nouveau projet de loi en Conseil des Ministres. Si ce texte a été plus ou moins approuvé, il n’en demeure pas moins que les nouvelles dispositions qui y sont proposées auront un impact significatif sur les entreprises et sur les employeurs. Voici les 3 changements principaux qui pourraient être applicables prochainement et concerner tout type d’entreprise.

Projet de loi El Khomri: Les motifs de rupture pour licenciement économique sont élargis

Le nouveau projet de loi El Khomri souhaite redéfinir les motifs de licenciement pour motif économique. Actuellement, l’employeur peut licencier un salarié pour motif économique en cas de « difficultés économiques » ou de « mutations technologiques ». Désormais, le licenciement pourrait être valable si l’employeur décide d’une « réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ». De plus, la définition des difficultés économiques est précisée. Elles peuvent être engendrées par :

• Une baisse des commandes ou du chiffre d’affaires pendant plusieurs semestres consécutifs en comparaison avec la même période de l’année précédente
• Une importante dégradation de la trésorerie
• Tout élément qui pourrait justifier de ces difficultés

Le projet de loi El Khomri propose que tous ces motifs cités fassent l’objet d’un accord de branche[1], c’est-à-dire que chaque secteur d’activité déterminerait par accord, les cas de difficultés économiques et donc les conditions de licenciement. A défaut d’accord conclu, la durée de baisse des commandes ou du chiffre d’affaires caractérisant une difficulté économique sera de quatre trimestres consécutifs et la durée des pertes d’exploitation d’un semestre.

De nouvelles dispositions concernant les heures supplémentaires 

Avec le nouveau projet de loi El Khomri, le taux de majoration des heures supplémentaires pourra être négocié dans l’accord collectif d’entreprise[2], sans avoir à prendre en compte le taux fixé par les accords de branche, ce qui n’est pas possible actuellement. Seule condition : le taux de majoration ne peut être inférieur à 10%. À défaut d’accord, la majoration pour heures supplémentaires reste fixée à 25 % pour les 8 premières heures, les heures suivantes donnant lieu à une majoration de 50 %.

Un nouveau barème pour des indemnités prud’homales dans le projet de loi El Khomri

Lorsqu’un salarié veut contester son licenciement au Conseil de prud’hommes, le juge peut lui donner raison, requalifier cet acte de « licenciement sans cause réelle et sérieuse », et lui octroyer des indemnités prud’homales. Pour cela, le projet de loi El Khomri propose que le juge prenne en considération deux critères pour évaluer le montant de l’indemnité : l’ancienneté de l’employeur et son âge. De ce fait, les indemnités prud'homales ne seraient plus versées

Voici à quoi ressemblerait ce nouveau barème, fixé sur 5 plafonds :

Toutefois, l’application de ces plafonds serait exclue dans certains cas : discrimination, non-respect de l’égalité professionnelle, harcèlement moral ou sexuel, corruption, violation de la protection accordée à la femme, accident du travail ou maladie professionnelle, aptitude-inaptitude, violation du statut des représentants du personnel, droit de grève…

Il est à noter qu’un projet de loi El Khomri est par définition un texte d’initiative gouvernementale, soumis au vote du Parlement. Cela signifie que pour que le projet de loiEl Khomri devienne une loi, celui-ci doit être adopté par le Parlement, promulguée par le Président de la République, puis publiée au Journal officiel.

Il ne reste donc plus qu’à patienter la décision du Conseil des Ministres sur ce nouveau projet avant de le voir s’appliquer au sein de nos entreprises.

[1] Un accord de branche est un accord conclu entre un ou plusieurs groupements d’entreprise qui appartiennent à une même branche d’activité professionnelle (ex : banque, restauration…). Il permet de compléter la loi par le biais de règles qui sont adaptées spécifiquement à cette branche d’activités.

[2] L’accord collectif se différencie de la convention collective en ce qu’il ne traite que de points particuliers.