Tout savoir sur la rupture de la période d'essai pendant le covid-19

Dans le contexte actuel d’épidémie de covid-19, vous pouvez être tenté de rompre la période d’essai de votre salarié pour faire face aux difficultés économiques de votre entreprise. Quels sont vos droits en tant qu'employeur ? Quelles sont les alternatives qui s'offrent à vous ? Cet article décrypte le sujet pour vous.

Le principe : la liberté de rompre la période d’essai pour l’employeur et le salarié

Pour lutter contre la propagation du coronavirus, le Parlement a adopté la loi d’urgence sanitaire le 23 mars 2020. Celle-ci instaure une série de mesures exceptionnelles, dont le confinement de la population et la mise à l’arrêt des activités économiques non essentielles. Or, il en résulte de graves difficultés financières pour de nombreuses entreprises. Pour les soutenir, le Gouvernement a décidé d’assouplir certaines règles du Code du travail.

Alors, qu’en est-il de la période d’essai ? Avez-vous le droit de rompre la période d’essai de votre salarié fraîchement embauché pour faire face aux difficultés financières de votre entreprise liées au covid-19 ? 

La période d’essai poursuit un objectif : vous donner la possibilité d’évaluer les compétences du salarié que vous avez recruté. Ce dernier la met à profit pour apprécier si les fonctions proposées correspondent bien à ses attentes.

En principe, vous demeurez libre de rompre la période d’essai à tout moment, d’un côté comme de l’autre. Vous n’êtes pas tenu de verser une quelconque indemnité, seulement le solde tous compte. Vous n’avez pas non plus de motif à invoquer, ni de formalisme à respecter, sauf si le salarié est un salarié protégé au sens du Code du travail. Dans ce cas, vous devez recueillir au préalable l’accord de l’inspection du travail.

Ceci étant, une seule obligation pèse sur vous : le délai de prévenance. Vous devez donc aviser votre employé de la rupture de sa période d’essai, dans un délai variable en fonction de son temps de présence dans votre entreprise :

• 24h si le salarié est chez vous depuis moins de 8 jours ;
• 48h si le salarié a intégré votre entreprise depuis 8 jours à 1 mois ;
• 2 semaines si le salarié a plus d’1 mois de présence ;
• 1 mois après 3 mois de présence.

Le covid-19 n’est pas un motif valable pour rompre la période d’essai

Rappelez-vous, la période d’essai doit vous permettre d’évaluer l’aptitude professionnelle de votre salarié à occuper son poste de travail. En conséquence, vous pouvez seulement vous baser sur l’inaptitude du salarié pour mettre fin à la période d’essai.

Une jurisprudence abondante et constante rappelle qu’une rupture fondée sur un autre motif que les compétences au travail est abusive. Ainsi, la crise du covid-19 ou les difficultés économiques qu’elle fait naître pour votre entreprise ne constitue pas un motif valable pour rompre la période d’essai.

Si vous ne respectez pas ces dispositions, vous vous exposez potentiellement à un contentieux prudhommal. La rupture pourrait être requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse, et vous devriez verser des dommages et intérêts à votre salarié. En outre, si le juge estime que vous avez preuve d’une légèreté blâmable ou de brutalité dans la rupture de la période d’essai en confinement, vous risquez également de verser une indemnité complémentaire !

Vous l'aurez compris, il vous faut être très prudent : la liberté qui encadre la rupture de la période d’essai n'est pas absolue. Si les aptitudes professionnelles de vos nouveaux salariés sont suffisantes, vous ne pouvez pas mettre fin à la période d’essai.

Il ne vous reste que le licenciement économique pour vous séparer d’un salarié pendant le confinement.

La procédure de licenciement économique pour se séparer d’un salarié pendant le Covid-19

La procédure de licenciement pour motif économique implique le respect d’un formalisme lourd, qui varie en fonction du nombre de salariés que vous embauchez. Vous devez ainsi :

• Convoquer votre salarié à un entretien préalable au licenciement par lettre recommandée ou remise en main propre contre décharge. La convocation doit contenir un certain nombre de mentions obligatoires, comme la possibilité pour le salarié de se faire assister d’un conseiller ou d’un membre du personnel ;
• Tenir l’entretien préalable : celui-ci devra se dérouler au moins 5 jours après la convocation et vous proposerez à cette occasion à votre salarié soit un Contrat de Sécurisation Professionnelle (CSP), soit un reclassement. Le salarié peut accepter ou refuser ;
• Notifier le licenciement pour motif économique : si le reclassement est impossible ou si le salarié refuse les propositions que vous lui faites, vous devrez lui envoyer la notification de licenciement par LRAR en respectant un délai d’au moins 7 jours (15 jours si votre salarié est cadre) ;
• Informer la Direccte du licenciement dans les 8 jours suivant la notification au salarié ;
• Respecter le préavis : le salarié ne quitte pas immédiatement l’entreprise, sauf si vous le dispensez du préavis ou s’il a accepté le CSP ou un congé de reclassement.

Comment se déroule la période d’essai en confinement ?

Vous ne souhaitez pas licencier votre salarié en période d'essai ? Dans ce cas, vous devrez continuer normalement la période d’essai, qui débouchera sur une embauche définitive.

Cependant, en pleine épidémie de coronavirus, il vous faut distinguer deux situations :

• Si le salarié continue de travailler ou est en télétravail : la période d’essai poursuit son cours sans interruption ;
• Si vous décidez de placer votre salarié en activité partielle : Son contrat de travail est suspendu et reprendra à l’issue de la période de chômage partiel.  De même, la période d'essai est suspendue et votre salarié devra effectuer la durée restante dès qu’il reprendra son poste.

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